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Mesurer l'écart entre la formation et le savoir

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Cas entreprise Mecabourg

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157
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Code APE
Le faible lien entre la formation, qui repose sur un référentiel de niveau V, et les exigences du travail se traduit ici par un résultat en deçà des attentes, et la mise en œuvre des acquisitions est une question d’autant plus sensible que les modalités de transfert n'ont pas été préparées.

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Qui ? 

Le marché des cosmétiques s’est beaucoup transformé dans un passé récent. Une multiplicité de petites entreprises d’origine familiale ont laissé place à des filiales de grands groupes ou à des sous-traitants de grands donneurs d’ordre. Ces évolutions ont eu un impact important sur l’entreprise qui a connu 3 plans de restructuration successifs entre novembre 2002 et décembre 2003. Ce qui représente au total le départ de 39 personnes (pour un effectif actuel de l'ordre de 250 personnes).

Quel était le problème à régler ?  

Depuis l’arrivée d’une nouvelle direction, début 2004, l'entreprise est engagée dans un projet de rénovation tant de l’organisation du travail (projet d’ERP), que des qualifications. Ce projet concerne en particulier les 50 techniciennes de ligne de l’entreprise qui se voient proposer une formation de 240h. Au demeurant, la formation semble avoir été « forcée » par la DDTEFP au bénéfice des employées. Le mot d’ordre semble être ici «garantissons l’employabilité ».

Qu’ont-ils fait ?  

L’intitulé "technicienne de ligne de conditionnement" désigne une opératrice de production expérimentée, au coefficient 160 de la Convention Collective (le coefficient d'entrée est 140). Il y a 7 ans, la mise en place de cette fonction nouvelle correspondait à la fois à des besoins de réactivité accrus lors des changements de fabrication et à la nécessité d'ouvrir des perspectives professionnelles. Puis l'arrivée d'un nouveau directeur de production, il y a environ 3 ans, a réduit leurs attributions. Ce dernier constatant qu'elles n'avaient reçu aucune formation formalisée, avait décidé qu'elles ne devaient plus intervenir sur les réglages. On mesure sur ces bases les enjeux de reconnaissance qui se jouent pour ces opératrices à l'occasion de la formation qui se met en place. Une interrogation subsiste cependant. Elle se fonde sur l'écart entre un projet de formation "de masse" et des besoins opératoires en production qui sont manifestement en deçà des perspectives ouvertes par la formation... De plus, la direction semble finalement attendre des personnels une disponibilité et un engagement dans le travail, une motivation. Ce vœu n’est accompagné ni de perspectives salariales, ni d'une réflexion autour de l’enrichissement des tâches. Dans la relative incertitude qui entoure le développement et la productivité du site, cet état de fait questionne la « valorisation » des compétences des techniciennes.

Au demeurant, c'est dans le registre de la prescription que s'est essentiellement construite la formation. A partir des enjeux d'employabilité, plus particulièrement portés par la DDTEFP, et des enjeux de productivité portés par le projet interne, c'est le référentiel de "conducteur d'installations et de machines automatisées" (niveau V) qui a constitué l'architecture de la formation, tout au moins en ce qui concerne son versant "opérationnel" (quelques 240h de formation sur les 1200h du cursus complet). Plus que les situations de travail, c’est ce référentiel qui est l'ossature de la formation. Il a été validé et amendé par des chefs d’îlots qui ont adopté grosso modo le descriptif de formation initial. On peut donc dire que ce sont essentiellement les représentations de la hiérarchie sur le métier qui ont été retenues. Ce faisant, les « savoirs tacites » construits par l’expérience ont été laissés de côté. Ainsi le principal problème porte sur l’écart entre la formation et le travail : l’insuffisante articulation entre les deux est susceptible de générer des difficultés, voire des tensions ou des jugements péjoratifs sur les capacités d’apprentissage des personnes. En effet, la faiblesse du lien entre les formateurs et la hiérarchie opérationnelle crée une situation ou l’encadrement risque à l’extrême d’assimiler la formation à une sorte d’accréditation des personnes, sensées à l’issue du cursus, être conforme à ses attentes. Comment éviter les effets pervers potentiels d’un tel malentendu ?

Avec quels effets ?  

Dans cette situation, on ne peut proprement parler d'un processus de transmission des compétences. D’une part, il ne s’agit pas de compétences, puisque ni les situations, ni les capacités attendues des techniciennes de ligne de conditionnement ne sont définies et croisées. D'autre part, la transmission dont il s’agit est avant tout externe. Les formateurs ne reproduisent pas les situations de travail effectives ; ils ne peuvent donc solliciter les conditionneuses sur leurs connaissances d’action que lorsqu'ils mettent en œuvre des travaux pratiques dans l'atelier. Ainsi, les incidents de production observés ne sont que des illustrations de la formation. Une modification de cette perspective de formation « prête à apprendre » vers la « mise en œuvre de développement de compétences » supposerait l’investigation des rôles et attentes des différents acteurs : DG, DRH, chefs d’atelier, représentants du personnel, collectifs de travail incluant les régleurs et des salariées expertes, puis la recherche de leur concrétisation opérationnelle.

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