Vous êtes ici

Mesurer la satisfaction au travail des salariés, dans le cadre d’une démarche de responsabilité sociétale d’entreprise

Cas entreprise Mecabourg

A propos

Secteur d'activité
Effectif
Comment assurer le bien-être au travail des salariés lorsqu’on en compte plus de 800 ? C’est la tâche à laquelle s’est attelé cet acteur du secteur informatique. Ce groupe s’est constitué au fil de l’évolution d’une première entreprise créée il y a une quarantaine d’années.<br> Aujourd'hui, sur la foi du témoignage d’un membre du CHSCT, la direction engage le groupe dans une démarche RSE (responsabilité sociétale d’entreprise) dont elle est convaincue qu’elle contribuera à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Ajouter à ma liste de lecture

Qui ? 

L’entreprise a bâti sa réputation sur l’accompagnement des entreprises dans tous leurs projets : logiciels, solutions WEB, externalisation de systèmes d’information. Son activité de conseil s’appuie donc sur une offre globale dont le sérieux lui a permis d’obtenir récemment, entre autres, un deuxième agrément pour l’hébergement d’applications de santé.

Pour autant, le groupe cherche à perpétuer au travers de son développement les valeurs humaines insufflées par ses fondateurs. En témoignent un service des Ressources Humaines étoffé, ainsi que de nombreux projets conduits sur le volet social, et qui prennent tout leur sens aujourd’hui dans une démarche de responsabilité sociétale d’entreprise.

Quel était le problème à régler ?  

Mettre en place une démarche RSE requiert de décliner d’une part, des actions qui vont apporter des bénéfices sur les plans environnementaux et sociaux, tout en restant compatibles avec la dimension économique, et d’autre part, de se doter d’instruments de pilotage et d’évaluation qui permettent de mesurer et de valoriser ses avancées.

La direction a présenté son projet d’engagement dans une démarche RSE, et c’est un élu CHSCT qui a proposé la démarche GPS (Gestion des Perspectives Sociales) de l’Aract. En effet, il avait assisté au témoignage d’une entreprise déjà accompagnée par l’Aract avec ce dispositif. Signe d'une communication interne qui fonctionne…

Qu’ont-ils fait ?  

La démarche GPS fait partie de l’offre du réseau Anact-Aract déployée sur l’ensemble du territoire national. Ses points-clés, à savoir le pilotage par un comité paritaire, l’interrogation de l’ensemble des salariés sur leur perception au travail, ainsi que sa finalité résolument tournée vers l’action, répondent aux besoins de l’entreprise sur le volet social de la RSE.

Point fondamental de la démarche, la constitution du comité de pilotage a veillé à la représentation au mieux des différentes parties prenantes au sein de l’entreprise avec différents profils : membre du comité de direction, de la direction des ressources humaines, représentant du personnel, élu au CE, élu au CHSCT, délégué syndical, salarié sans mandat particulier, et manager.

La première réunion du comité de pilotage a engagé la démarche autour d’objectifs partagés en séance. L’expression des attentes a fait émerger quelques points de convergence : réaliser une photographie globale de la perception de leur travail par les salariés pour dépasser et confronter les visions individuelles ; disposer d’une base neutre et partagée pour alimenter le dialogue social ; enfin, co-construire des actions qui répondent à l’objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le succès d’une telle démarche dépend de la participation active d’un maximum de salariés au questionnaire qui leur est soumis et pour lequel ils ont été sensibilisés au préalable avec un calendrier précis. 75% des salariés ont répondu, et ont ainsi contribué à constituer une base riche de résultats à analyser. Avec l’appui méthodologique de l’Aract, le comité de pilotage a d’abord pris connaissance et débattu de ces retours. Il en a dégagé 7 thèmes principaux pour la suite de la démarche.

D'habitude, dans un projet d’amélioration des conditions de travail, l’intervention vise à identifier ce qui ne fonctionne pas correctement, en vue d’agir sur certains leviers. Dans le cas présent, la majorité des thèmes retenus faisait état de points plutôt positifs et forts. En effet, lors de l’interprétation des résultats, le comité de pilotage a veillé à faire autant attention aux sources de satisfaction qu’aux sujets d’insatisfaction. Il en est ressorti la notion de «point d’appui», des éléments (comme la qualité des relations) construits au fil de la vie de l’entreprise, et qui apparaissent comme de véritables ressources pour les conditions de travail des salariés.

Pour autant, les points positifs relevés ne constituent pas une fin en soi. S’il est permis de s’en féliciter, les identifier revient surtout à reconnaître leur contribution au bien-être au travail des salariés, et à veiller à ce qu’ils restent dans le temps des «points d’appui». Il importe donc aussi de mettre en place des actions qui permettent de les renforcer.

Bien sûr, l’analyse des résultats a aussi mis en évidence des sujets qui produisent de l’insatisfaction, et sur lesquels des améliorations sont nécessaires. C’est surtout le cas de quelques populations ciblées, qui se caractérisent par un niveau de satisfaction inférieur à l’ensemble, de façon récurrente sur nombre d’items. Lors de l’étape d’élaboration des pistes d’action, il a été proposé de pousser plus loin l’investigation sur ces populations de salariés, et par exemple, de s’en intéresser en priorité lors de l’actualisation de la démarche d’évaluation des risques professionnels.

Après la présentation du plan d’action au comité de direction pour validation, le comité de pilotage GPS a quant à lui pris l’option de se maintenir afin d’assurer le pilotage et le suivi des différentes actions à engager à l’issue de la démarche.

Pour quels effets ?  

Aujourd’hui, les approches émergentes fondées sur le développement durable reposent ,pour une bonne part, sur la notion de baromètre social, ou encore la mesure de la satisfaction au travail des salariés. C’est ce qu’illustre la démarche présentée ici.

L’outil GPS vient compléter un panel déjà large d’actions autour des ressources humaines et des conditions de travail, qu’ils concernent le partage de la stratégie avec les salariés, les compétences et la GPEC, les populations au travail avec les problématiques de seniors, de handicap et d’égalité professionnelle hommes femmes, et bien d’autres thèmes encore.

close