Vous êtes ici

Mesurer la réalité du risque psychosocial pour mieux le prévenir

Bloc des outils de page

Envoyer la page par email
Cas entreprise Mecabourg

A propos

Référence
581
Catégorie
Secteur d'activité
Effectif
Code APE
Le médecin du travail de ce fabricant de systèmes hydrauliques fait état de stress dans l'entreprise. Avant d'engager des actions de prévention, il faut établir un constat précis, car chaque acteur apprécie la situation de manière différente.

Ajouter à ma liste de lecture

Qui ? 

Cette entreprise fabrique des systèmes hydrauliques (pompes et moteurs) pour l’industrie. En difficulté, elle a intégré un petit groupe suédois qui l'a redressée et développée. La revente à une multinationale américaine transforme le fonctionnement et l’organisation de type PME qui prévalaient jusqu’alors. La croissance de l’entreprise se poursuit et les commandes augmentent.

Quel était le problème à régler ?  

Depuis quelques années, le stress fait son apparition, et ce, à tous les niveaux de l'entreprise, selon le médecin du travail. Le CHSCT dénonce cet état de fait. Aussi, la direction décide de procéder à une étude sur l’identification des risques psychosociaux, alors que doit débuter un projet Lean qui va réorganiser tous les secteurs de production sur 3 ans.

Qu’ont-ils fait ?  

Quelle est l’intensité du risque psychosocial dans l’entreprise ? Répondre à cette question est indispensable, pour ensuite dresser un diagnostic approfondi des causes en lien avec le travail et définir un projet de prévention. En effet, la direction, les ressources humaines, les membres élus du CHSCT et le service médical apprécient la situation de manière différente. Il faut donc commencer à s'accorder sur le constat.

Pour cela, il faut que tous parlent le même langage. C'est tout l'intérêt de la demi-journée de sensibilisation, de formation et d'échanges sur les risques psychosociaux, suivie par l’ensemble des acteurs concernés et tous les cadres de l'entreprise. Elle vise à clarifier les mots utilisés en interne, comprendre les liens entre modes d’organisation dans l’entreprise et les risques psychosociaux, tout en dédramatisant et en traitant les craintes possibles.

Dans un deuxième temps, l'étude de différents indicateurs permet d’objectiver la situation de l’entreprise. Des croisements entre données médicales, sociales, de production et de sécurité sont effectués. Un travail spécifique est notamment réalisé par le médecin et l’infirmière du travail. A partir du guide de l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), des indicateurs sont retenus, puis la collecte des informations est réalisée à partir de tous les dossiers médicaux, du registre infirmier, et de données du service du personnel, sur une période de trois ans.

Les résultats témoignent de l’importance du nombre de salariés concernés: 30 % présentent des troubles musculosquelettiques (TMS), 20% des symptômes physiques, 42 % des symptômes émotionnels, 21 % des pathologies liées au stress, tandis que 20 % absorbent des substances psycho actives. Tous les services sont concernés, avec une intensité plus forte pour certains. Le croisement des données de santé avec celles de l’absentéisme, du recours au personnel intérimaire et à la charge de travail vient confirmer l’importance et l’étendue du phénomène dans l’entreprise.

Pour la Direction des Ressources Humaines, ce constat est une découverte. Le partage de ces enseignements va constituer un levier qui conforte l’engagement de tous les acteurs dans la poursuite de l’action.

Ainsi, ils envisagent de suivre le niveau de risque psychosocial et d’évaluer dans le temps l’impact des actions de prévention. L’utilisation d’un questionnaire personnalisé est retenue. Une première ébauche est construite de manière à s’articuler avec le diagnostic des causes organisationnelles et les axes de travail du plan d’action et de prévention.

Tous les salariés rempliront le questionnaire à l’infirmerie et le service médical sera chargé du traitement statistique pour assurer la confidentialité des données.

Au-delà du suivi des indicateurs et des impacts des actions, il ressort que l’organisation a du mal à suivre les évolutions des besoins liés à une croissance continue et forte, générant des dysfonctionnements difficiles à réguler.

La pression qui en résulte se traduit notamment par des comportements de « manque de respect » avec un impact sur la reconnaissance et les relations sociales.

Avec quels effets ?  

L’entreprise identifie ses points faibles : l’information et la communication d’une part, mais aussi l’articulation entre besoins de l’entreprise et ceux des salariés. Le développement de la polyvalence est ainsi travaillé pour mixer pénibilité des postes avec charge de travail et vœux de formation.

La communication fait l’objet d’une action prioritaire sur la forme (par exemple : les modalités de diffusion de l’information aux salariés) comme sur le contenu (par exemple : les actions menées en matière de sécurité et conditions de travail). Enfin, un appui technique à l’encadrement est envisagé pour renforcer son rôle de soutien.

Méthodes et outils associés

1
2
3
jeu-pedagogique-rps

En s'appuyant sur la ludopédagogie, notre gamme de jeux permet de mettre en oeuvre nos méthodes d'amélioration des conditions de travail.

Ressources Prévention du sexisme au travail

Repères pour évaluer les risques, outils de sensibilisation, pistes d'action en matière d'organisation du travail...

Comment analyser le travail avec la méthode des « situations-problème »

La méthode « situation-problème » permet aux équipes de travail de mieux comprendre, résoudre et prévenir les situations de tensions, de difficulté

Se former

Cette formation permet d’acquérir en pratique une nouvelle technique d’animation ludo-...

close