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Malaise au travail : quand trop d'autonomie provoque la perte de repères

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Cas entreprise Mecabourg

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Dans cette cuisine centrale, les tensions sont très vives. Parfois laissés à eux-mêmes, les salariés ont perdu leurs repères et le fonctionnement repose sur des éléments très subjectifs. Il est temps d'engager la discussion autour du travail et de l'organisation générale.

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Qui ? 

La cuisine collective de cette association réalise en moyenne 360 repas pour des établissements à vocation sanitaire et médico-sociale. La composition des repas s'adapte aux différents publics accueillis par ces établissements.

Elle offre ce service tout au long de l’année sans interruption.

Quel était le problème à régler ?  

Confrontée à des tensions très vives au sein de la cuisine, la direction générale de l’association et le CHSCT souhaitent connaître les causes probables de cette dégradation des relations socioprofessionnelles et trouver des solutions.

Qu’ont-ils fait ?  

Les difficultés se manifestent aux travers des personnes et des relations. Certes. Pour autant, cela n'empêche pas d'examiner les contraintes de travail et les exigences de l'entreprise envers les salariés. Bien au contraire, ces éléments peuvent être à l'origine de problèmes qui semblent purement humains.

C'est pourquoi, il faut identifier, parmi les principaux facteurs du fonctionnement de la cuisine, tout ce qui peut générer des dysfonctionnements, et provoquer des tensions. Il s'agit de les replacer dans le contexte, au regard de la stratégie et de l'évolution de l'entreprise.

Si l'organisation de la cuisine se caractérise par une forte stabilité, l'importante autonomie de gestion qui lui a été attribuée au cours des années a nuit à la définition de repères communs pour chacun.

Cette autonomie a laissé se développer les interprétations individuelles, les jugements. Elle a même conduit à remettre en cause les méthodes de travail employées. Et ce, d'autant plus facilement que l'absence de temps de régulation ne peut que conduire à renforcer les représentations subjectives et individuelles.

De plus, cette forte indépendance a contribué à instaurer un management qui repose sur une logique parfois familiale. Le personnel développe des phénomènes de routines basées sur des repères subjectifs : cela génère frustration et insatisfaction.

Faute d'une politique explicite, de pratiques instituées et d'outils de formalisation, la gestion des ressources humaines renforce ce manque de lisibilité. Ce qui crée des dérives et renforce les "jeux de pouvoirs".

Aujourd’hui, ces tensions sont d’autant plus exacerbées que la cuisine se trouve confrontée à des exigences croissantes en matière de gestion. Elles requièrent la mise en place d’outils de suivi formalisés, insuffisants à ce jour.

Si la qualité gustative du service rendu n’est pas remise en cause et l’implication du personnel de la cuisine est reconnue, il apparaît aujourd’hui nécessaire d’adapter le fonctionnement de l’organisation aux évolutions. Il faut trouver des compromis entre diverses exigences : il s’agit d'arriver à une meilleure adéquation entre les attentes de chacun et les besoins de l'organisation, tout en disposant d'une meilleure visibilité sur l’activité et l’organisation avec des repères partagés par tous.



Faute de quoi, le fonctionnement actuel comporte des risques comme l’exacerbation des tensions au sein du personnel de la cuisine, le renforcement des oppositions.

Avec quels effets ?  

La volonté de la direction de disposer de plus de lisibilité sur l’activité participe à cette réflexion qu’il est nécessaire de mener sur l’organisation.

L'essentiel des préconisations vise à ce que chacun comprenne mieux l'activité des autres et l'organisation générale, en fixant des repères partagés. Pour cela, il convient que le travail soit l'objet de discussion et de confrontation. La démarche s'est révélée comme un premier pas dans ce sens.

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