Livreur de repas à temps partiel : comment éviter le turn-over ?

Pourquoi, les livreurs ne s'inscrivent pas dans la durée, et ce, apparemment dès l'embauche ? Pour répondre à cette question, la démarche consiste non seulement à dresser un état des lieux des processus d'embauche, mais également à étudier la manière dont les différents profils de salariés s'articulent dans l'activité de l’entreprise, tout en prenant une photographie du mode de fonctionnement. Encadrement, salariés de la partie production qui préparent les plateaux-repas, livreurs, quasiment tout le personnel est auditionné.


D’emblée, trois facteurs expliquent que les livreurs n’envisagent pas de rester longtemps dans l’entreprise. D’abord, le niveau de salaire est trop bas – il s'agit d'un mi temps –, si bien que les candidats prennent le poste en complément d'un autre emploi ou en attendant autre chose. Ensuite, l’activité de livreur n'est pas perçue comme un métier qualifié et encore moins comme un poste permettant d'évoluer. Enfin, il apparaît un manque de communication et de transparence de la part de l’employeur et des salariés quant à leurs attentes et perspectives réciproques.

A ces divers éléments qui n’encouragent guère la pérennisation des emplois de livreurs, s’ajoutent des conditions de travail pas particulièrement favorables. Ainsi les équipements des deux roues sont insuffisants pour circuler convenablement pendant les intempéries. Par ailleurs, les horaires d'arrivée et de départ changent quasiment tous les jours.

Le manque de communication collective, exprimé par les salariés, ne permet pas de développer un sentiment d'appartenance à une équipe : les salariés se croisent, mais il n'existe ni lieu ni temps prévu pour que l'équipe se rencontre au complet.

Néanmoins des leviers potentiels sont identifiés : l'activité génère moins de stress que dans une activité de livraison aux particuliers ; l'ambiance semble bonne entre les salariés, et le chef d'entreprise manifeste la volonté de faire évoluer, à terme, les meilleurs vers des postes de quasi commerciaux, même s'il ne les en informe pas.

La démarche permet notamment d’identifier qu’il est nécessaire de formaliser les compétences attendues pour mieux recruter, et de cibler une population plus en adéquation avec le poste, qui puisse se satisfaire sur une durée plus longue de ce salaire d’appoint et de ces conditions de travail, par exemple des étudiants et des salariés en recherche d’un mi-temps de complément