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Les trois scènes de la reconnaissance

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Les entreprises n’abordent pas facilement le sujet de la reconnaissance au travail, un sujet qui se manifeste plutôt de manière indirecte, au travers de symptômes ou de dysfonctionnements divers qui peuvent surgir à l’occasion d’un changement, ou lors de périodes d’incertitudes sur l’avenir. Plutôt que de se précipiter vers quelques recettes managériales, ou vers une sophistication accrue des systèmes d’évaluation et modes de rémunération, il nous semble nécessaire d’explorer de nouvelles voies.

La question ne se limite évidemment pas à la reconnaissance monétaire, mais traverse la question du travail. Les motivations qui poussent un individu à s’engager quotidiennement dans son travail ne portent pas uniquement ni, peut-être même, principalement sur des éléments extérieurs à celui-ci. Elles sont à chercher dans le travail lui-même, dans son contenu, son organisation, son management. En référence aux travaux de Florence Osty1, il apparaît que la reconnaissance se joue de manière spécifique sur trois scènes :

  • La scène du travail et de son management. Sur cette scène se jouent les aspects de la reconnaissance liés à la délégation de responsabilité et au soutien organisationnel qui permettent d’y faire face. Est-ce que le management et l’organisation du travail mettent le salarié en situation d’exercer des responsabilités, de percevoir le sens de son travail, et de participer aux divers processus de changement ?
  • La scène des relations professionnelles. Sur cette scène se jouent les aspects de la reconnaissance liés à la confiance, au respect et à l’estime que peuvent procurer les relations avec les trois types d’acteurs que sont la hiérarchie, les collègues, les clients. Est-ce que dans les relations avec sa hiérarchie, ses collègues, les clients, le salarié perçoit des marques de confiance, d’estime, de respect ?
  • La scène de l’emploi, autrement dit le système de gestion des ressources humaines mis en place dans l’entreprise. Sur cette scène se jouent les aspects de la reconnaissance plus spécifiquement liés à la GRH, aux perspectives professionnelles et à l’emploi. Est-ce que celui-ci permet au salarié d’expliciter ses compétences et de les faire valoir, d’être rémunéré avec équité, de se donner des perspectives professionnelles ?

Une entreprise qui désire engager le dialogue sur la reconnaissance et améliorer ses pratiques sera donc amenée à vérifier la manière dont les situations de travail, les relations de travail et le système de gestion des ressources humaines y contribuent. Il s’agit, au fond, de considérer que la réponse à la demande de reconnaissance des salariés se joue dans ces trois lieux, qu’il convient d’articuler ensemble.

Toutes les entreprises disposent d’atouts pour répondre à la question de la reconnaissance. Les grandes entreprises disposent de services RH conséquents, et, en général, paient mieux leurs salariés et offrent des perspectives de carrière plus attrayantes. Mais les PME ont de leur coté des atouts en matière d’autonomie, de perception du sens du travail et de proximité entre les personnes, dont elles n’ont pas toujours conscience.

 

1 Florence Osty, Le désir de métier. Engagement, identité et reconnaissance au travail, Presses Universitaires de Rennes, 2003

 

Pour en savoir plus sur les trois scènes de la reconnaissance ...

Le guide Agir sur... la reconnaissance au travail 

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