Les salariés face à la prévention des RPS : de la simple figuration à l’engagement productif

Publié le 11/12/2014

Qui ?

Fruit de la collaboration entre le département, le ministère de la Culture et de la Communication, la ville et la région, la Cité internationale de la bande dessinée et de l’image, — établissement public de coopération culturelle—, réunit un musée de la bande dessinée (musée de France), une bibliothèque patrimoniale, une bibliothèque publique spécialisée, un centre de documentation, une résidence internationale d’artistes (la maison des auteurs), une librairie de référence, un cinéma de deux salles d’art et essai et de recherche, un espace de consultation Internet, un centre de congrès et séminaires, un centre de soutien technique multimédia et une brasserie panoramique.

Quel était le problème à régler ?

La sollicitation de l’Aract émane de la RRH qui souhaite être appuyée dans la mise en place d’une démarche de prévention des risques psychosociaux.

Pour répondre à la demande de sa direction et en amont de celle formulée auprès de l’Aract, la RRH s’est formée à cette thématique auprès de la CARSAT et a fait appel à des volontaires pour constituer un groupe de réflexion. Après plusieurs réunions, ce groupe exprime auprès de la direction la nécessité d’un appui externe.
Pour la direction générale, cette démarche doit permettre de répondre à des enjeux conjoncturels, organisationnels et structurels pour l’établissement.

Qu’ont-ils fait ?

• Le contexte

L’établissement est une structure récente, née d’une volonté politique de fusionner plusieurs entités. Le directeur général (DG) a été recruté avec un mandat de 3 ans pour matérialiser cette volonté. Cette fusion a généré des changements organisationnels et culturels profonds pour les salariés d’autant qu’ils ont été conduits dans la précipitation (délai de mandat du DG, nécessité d’offrir une programmation riche afin de drainer les financements nécessaires au maintien et à l’enrichissement de ses activités).

L’établissement nécessite de faire travailler et coopérer ensemble des acteurs de cultures professionnelles très différentes : évènementiel culturel, conservation et patrimoine, bibliothèque et librairie marchande. De plus, une organisation en mode projet requiert l’articulation de l’ensemble des domaines d’activité de la Cité.
La démarche devra donc également permettre d’identifier les dysfonctionnements et les tensions liées au fonctionnement en mode projet.

• La démarche

Afin de répondre à ces enjeux et dans la perspective d’intégrer la prise en compte des risques psychosociaux dans la gestion tant de l’activité que des relations à l’occasion du travail et des projets, l’Aract propose une formation-action.

Pour ce faire, un comité de pilotage composé des membres du CHSCT, de la direction et du groupe de travail a été sensibilisé à cette problématique pour les rendre acteurs de la démarche, les aider à construire la communication lors des phases-clés, et faciliter les arbitrages lors du choix et de la priorisation des pistes d’action.

En parallèle, un groupe de travail opérationnel, issu du groupe de réflexion existant, est constitué et enrichi de représentants de salariés. Ses objectifs sont de :
• S’approprier la démarche, la méthodologie et les outils d’investigation et d’analyse.

• Tester, voire faire évoluer cet outillage afin de le faire correspondre au mieux aux pratiques et à la culture de l’établissement.

• Identifier et évaluer les facteurs de risques psychosociaux présents dans l’établissement.

• Proposer des actions préventives et correctrices pour éviter le risque ou pour en limiter les effets.

Pour y parvenir une formation de trois jours est organisée avec les membres du groupe de prévention.
Ces derniers ont ensuite mené des entretiens individuels auprès des salariés pour repérer des situations-problème révélatrices des risques psychosociaux.

Des situations qui ont ensuite été partagées au sein du groupe ; les plus révélatrices ont été analysées afin d’identifier les facteurs de risques et de proposer des actions permettant de les supprimer ou les réguler. Ces éléments ont enfin présentés au comité de pilotage, qui les a validé pour l’essentiel.

Pour quels effets ?

À l’issue de la démarche, le groupe a acquis une forte légitimité auprès de la direction et de l’ensemble des salariés. Ses membres deviennent ainsi des ressources que l’on sollicite naturellement en cas de difficultés ou de questionnements en lien avec les questions de conditions de travail.

1. La Direction prend conscience que la prévention, et plus généralement la préoccupation du vécu des salariés, déborde le cadre du groupe de travail et devient une préoccupation quotidienne. Elle affirme désormais que le temps consacré à la prévention des risques psychosociaux est un investissement en termes de qualité de vie au travail et de performance pour l’établissement.

2. La mobilisation et les missions investies par les acteurs de l’établissement dans le cadre de la démarche les ont amenés à réinterroger leur rôle, leur positionnement et leurs responsabilités dans le cadre de leur fonction. De ce fait, certains acteurs stratégiques de l’entreprise ont fait évoluer leurs pratiques professionnelles et le regard porté sur leurs fonctions.

3. La conduite de projet telle que pratiquée jusqu’alors et pointée comme étant un facteur déterminant de risques psychosociaux est désormais perçue comme potentiellement génératrice de bien-être au travail.

Globalement, les conduites de projet au sein de l’établissement sont réinterrogées et les pistes d’action identifiées s’inspirent notamment de la conduite de la démarche de prévention à laquelle ont été formés les membres des groupes de pilotage et de travail.