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Les causes de l'absentéisme

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Les causes de l’absentéisme peuvent être nombreuses. Les identifier demande donc de regarder au plus près les conditions dans lesquelles le travail est réalisé.

Les causes de l’absentéisme sont nombreuses. Il faut examiner le rôle direct des conditions de travail (ambiance, espace, horaire, etc.) mais aussi prendre en compte la façon dont les nouvelles exigences du travail (qualité, fiabilité, etc.) vient bouleverser les collectifs de travail et générer des pressions parfois mal vécues par les salariés.

Le rapport au travail doit aussi faire l’objet d’une attention soutenue : l’engagement au travail dépend de conditions précises qui peuvent ne pas toujours être garanties par les systèmes de reconnaissance professionnelle existants. De plus, ce sont des personnes avec leurs particularités qui s’absentent : l’âge, le genre, le degré d’usure des salariés conditionnent la propension d’un collectif à s’absenter.

Enfin, les questions de conciliation des temps, entre la vie professionnelle et le hors travail, peuvent jouer un rôle significatif dans l’absentéisme.

Anact.fr vous propose ci-dessous un aperçu des facteurs d'absentéisme. Une analyse plus détaillée de chacun de ces facteurs est consultable ici.

Conditions de travail particulièrement pénibles qui affectent la santé des salariés

Ex : Travail posté, locaux déficients, efforts physiques et psychiques intenses, bruit, chaleur, précarité et lien salarial ténu (temps partiel subi, contrat courts, intérim, etc.). Dans ce cas, l’atteinte à la santé peu prendre la forme de maladies professionnelles (troubles musculosquelettiques) mais aussi d’arrêts courts et répétés.

Dématérialisation du travail

Dans de nombreux secteurs, le travail se dématérialise et d’autres exigences apparaissent, comme la nécessité d’assurer une relation de qualité au client, dans un contexte de forte pression temporelle. La prescription détaillée des opérations cède la place à un système de commande du travail fondé sur la définition d’objectifs généraux que le salarié doit atteindre. Si cette configuration socio-productive que l’on rencontre de plus en plus souvent n’est pas correctement négociée – de façon à trouver des espaces de régulations conjointes entre les salariés et les organisateurs du travail (sur la qualité du travail ou la répartition de la charge de travail, par exemple) – les dysfonctionnements qui apparaissent alors peuvent se traduire par des formes de retrait des salariés.

Exposition des salariés à des injonctions contradictoires

Il est possible de rencontrer des situations dans lesquelles les salariés se trouvent confronté à de véritables injonctions contradictoires. Ex : le développement simultané d’une injonction à l’autonomie peut être en contradiction avec une prolifération d’outils de contrôle et de reporting censés rendre compte de toutes les étapes de l’activité. Dans certains cas, cette injonction à l’autonomie, se traduit par un véritable dessaisissement de la hiérarchie dans le règlement des problèmes au quotidien : revient alors aux salariés, selon l’expression consacrée sur le terrain, de s’auto-prescrire leur activité dans un contexte de flou organisationnel. Un collectif même bien soudé ne résiste pas longtemps à une situation où tous les repères de métiers s’effacent au profit d’injonctions diverses et mal définies.

Rapport au travail

L’absence de trajectoires professionnelles, c’est-à-dire le fait de ne pas pouvoir se projeter dans un avenir relativement balisé explique de nombreuses situations de désengagement professionnel. Une injonction à la mobilité professionnelle qui serait présentée comme une prise de risques sans contreparties peut également produire des effets ravageurs sur l’engagement au travail.

Articulation difficile entre vie professionnelle et vie hors-travail

C’est le cas lorsque des salariés combinent des horaires atypiques (très tôt ou très tard, 3X8) avec des difficultés de déplacements (éloignements, manque de transport collectif, etc.). Il n’est alors pas toujours possible d’être présent.

En fait, ce que révèlent les situations évoquées ci-dessus, c’est que la compréhension de l’absentéisme dépend étroitement de l’expérience concrète des communautés de travail et des contraintes auxquelles celles-ci s’exposent (et qu’elles sont capables de résoudre). En matière de prévention, il n’existe cependant aucune fatalité : tout dépend de la capacité des acteurs de se mobiliser pour trouver des solutions acceptables pour toutes et tous.

En conclusion

L’absentéisme comporte de multiples aspects qui s’entrecroisent : administratifs, économiques, sociaux et sanitaires. Il n’y a pas de cause unique à l’absentéisme des salariés.

L’absentéisme est un révélateur du fonctionnement de l’organisation, de l’attrait que celle-ci recèle pour les salariés (en favorisant l’engagement au travail), mais aussi de l’état de santé global d’une population et de ses caractéristiques (âge et genre, etc.). Dans tous les cas, il est nécessaire, avant d’agir, de procéder à un bon diagnostic de la situation. Ensuite, un débat nourri entre les directions, l’encadrement, le personnel et ses représentants sera indispensable pour mettre en place un programme d’action efficace.