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L'égalité professionnelle : la méthode Anact

Pour promouvoir et garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, l'Anact vous propose une démarche en 4 étapes.

Établir et analyser un diagnostic égalité professionnelle

La première étape de notre démarche, élaborée avec le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, consiste à établir un diagnostic des écarts de situations entre les hommes et des femmes dans l’entreprise. Cette analyse réalisée à partir des données chiffrées de l’entreprise constitue la première partie du diagnostic de situation comparée (RSE pour 50-299 salariés et RSC pour plus de 300 salariés), dont l’élaboration est obligatoire. Le diagnostic doit apprécier la situation respective des femmes et des hommes dans 9 domaines clés déterminés par la loi (voir schéma ci-dessous).

Le diagnostic inclut obligatoirement une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés.

Les impacts différenciés égalité professionnelle

Élaborer un plan d’action

Une fois le diagnostic établi, l’étape suivante consiste à rédiger le plan d’action. Celui-ci a pour objectif de réduire de façon concrète les écarts entre les femmes et les hommes. Il constitue la deuxième partie du rapport de situation comparée.

Pour réaliser le plan d’action, sélectionnez au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à 299 salariés et au moins 4 des 9 domaines d’actions pour les entreprises de plus de 300 salariés : celui de la rémunération qui est obligatoire, et deux que vous choisissez en vous appuyant sur l’analyse du diagnostic.

Le plan d’action doit déterminer :

  • des objectifs de progression,
  • des actions permettant de les atteindre,
  • des indicateurs chiffrés pour chaque action permettant d’en mesurer l’efficacité,
  • et une évaluation du coût des mesures prises et leur échéancier.

Négocier un accord pour l’égalité professionnelle

Pour prévenir contre les inégalités professionnelles, les entreprises de 50 salariés et plus doivent être couvertes par un accord (ou, à défaut, par un plan d’action). Avant d’entamer la négociation, vous devez le transmettre :

  • au comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel)
  • à la commission égalité professionnelle si elle existe dans l’entreprise
  • aux délégués syndicaux.

Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d’entreprise, est tenu à disposition de l’inspection du travail, accompagné de l’avis du comité, dans les 15 jours.

Pour parvenir à un accord, vous devez ensuite engager une négociation collective avec les délégués syndicaux en vous basant sur le diagnostic de situation comparée. Celui-ci porte sur au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à 299 salariés et au moins 4 des 9 domaines d’actions pour les entreprises de plus de 300 salariés, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire. Il doit comprendre des objectifs et des mesures permettant de réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Suivre et promouvoir vos actions

Dernière étape de la démarche : assurer le suivi des actions définies dans l’accord ou, à défaut, dans le plan d’action unilatéral de l’employeur. Ce suivi comporte 3 axes :

  • La définition des modalités de suivi

Cette partie est assurée par la commission d’égalité professionnelle pour les entreprises de plus de 200 salariés. Pour les entreprises inférieures à ce chiffre, une personne est identifiée dans l’entreprise pour suivre les actions. Elle doit : définir les indicateurs de suivi pour chaque mesure du plan d’action, fixer le calendrier de suivi et prévoir des étapes de bilan chiffré sur la base des objectifs négociés.

  • la réalisation d’une synthèse du plan d’action

Cette synthèse doit faire apparaître clairement les objectifs de progression chiffrés et les actions retenues, accompagnés des indicateurs chiffrés sur la situation respective des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle. Elle porte obligatoirement et au minimum sur les trois domaines suivants : le salaire médian (ou le salaire moyen), la durée moyenne entre deux promotions, le nombre de femmes et d’hommes occupant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

  • la promotion des actions

Une fois la synthèse réalisée, elle doit être affichée dans l’entreprise. À défaut, elle doit être diffusée par tout moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité dans l’entreprise. Le document peut par exemple être envoyé par mail aux salarié(e)s. Dans tous les cas, elle doit être mise à disposition de toute personne qui la demande. Enfin, elle doit être publiée sur le site Internet de l’entreprise, s’il existe.