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Le parcours professionnel des femmes, une responsabilité sociale de l’entreprise

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Égalité professionnelle

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Quelles sont les règles qui président à la répartition plus ou moins égale des hommes et des femmes dans les métiers et les niveaux de responsabilité ? À l’occasion de cette action collective, des dirigeants et salariés d’entreprises de divers secteurs se sont retrouvés pour partager leurs expériences en matière de gestion des parcours professionnels et se former à une méthodologie globale d’analyse de situations individuelles et collectives.

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Qui ? 

Depuis sa création il y a 18 ans, cette mutualité de droit privé à but non lucratif a connu de nombreux changements sociaux et organisationnels. Avec des effectifs qui sont passés de 12 salariés en 1994 à 88 en 2012 (dont 57,7% de femmes), elle est de fait le plus gros laboratoire de prothèses en France. Car en effet, 98 % des laboratoires en France sont des TPE (3 à 5 salariés). Seuls 2 % ont un effectif supérieur à 20 salariés.

Bien que beaucoup de tâches soient réalisées manuellement dans ce secteur artisanal à la base, les techniques utilisées dans la fabrication évoluent rapidement. Sa production annuelle est de 20 000 prothèses dites adjointes et conjointes. La part des 50 ans et plus représente 20,7% du personnel. On note un taux d'absentéisme et un nombre d'arrêts maladie élevés.

Quel était le problème à régler ?  

Concernant l'emploi des seniors dans la structure, un plan d'action sur deux ans (2009-2012) porte sur 3 domaines : anticipation des évolutions de carrière, développement des carrières et des qualifications, aménagement des fins de carrières. La direction, la DRH et la DUP, qui se sont déjà penchées sur le recensement des facteurs de pénibilité, constatent que 91 % du personnel sont exposés à deux principaux facteurs : le bruit et la poussière. Pour mieux connaître les obligations légales et ainsi mettre à jour son plan séniors, la mutualité décide alors de s'inscrire dans l'action collective TEMPO, animée par l'Aract.

Qu’ont-ils fait ?  

Quand, en novembre 2011, FACT a proposé aux entreprises de les accompagner en six séances pour passer de l’empilage au maillage obligations seniors - égalité professionnelle - prévention de la pénibilité, vingt d’entre-elles ont répondu présentes. De tous secteurs et de tailles différentes, elles ont participé aux six ateliers d'information et de transfert d'outils et méthodes. La vingtaine d’acteurs par groupe constitué (DRH, responsable qualité, animateur HSE, comptable, opérateur de production…) a pu échanger leurs représentations, connaissances et expériences. FACT apportant son appui pour mieux contextualiser la situation de l’entreprise (stratégie, évolutions majeures), problématiser les constats (recueil de données, analyse), identifier des pistes d’actions transversales et spécifiques et retranscrire dans un document. Sans oublier l'animation des temps collectifs et l'appui individuel et ponctuel des entreprises qui le souhaitaient.

Concernant la Mutualité, il s’agit, à partir des plans déjà réalisés, de se questionner sur les croisements possibles entre les questions d’âges, d’ancienneté, de genre, de niveau de formation, d’exposition aux conditions de travail (particulièrement le bruit et les produits chimiques). Ces croisements vont permettre d'objectiver les faits puis d'identifier de bien cerner les problèmes auxquels l’entreprise est confrontée ou va être confrontée. Des leviers d’actions pourront ensuite être plus facilement identifiés ainsi que les enjeux communs et spécifiques aux quatre sites de la structure. Une fois cette analyse réalisée, l’ensemble des données pourra être retranscrit dans un document qui favorisa la cohérence des actions, leur mise en œuvre et leur suivi dans le temps.

Portée par la direction, la démarche au sein de la Mutuelle a impliqué pendant huit mois la délégation unique du personnel (DUP) ainsi que les responsables de sites et de secteurs. La récolte des données et leur croisement ont été réalisés avec l’aide de la responsable RH. Des tableaux de gestion recentrant les données sociales existaient déjà qui ont été enrichis, notamment pour distinguer certaines données (arrêt suite à AT/MP, congés maternité…). Parmi les documents de référence: le Document Unique d’évaluation des risques professionnels, des fiches métiers, l’accord de branche concernant l’égalité professionnelle Hommes/Femmes au niveau de la convention collective, le plan senior, le plan de formation, des sites internet spécialisés.

Pour faciliter le croisement des nombreuses données et faire des liens entre les populations, il a été conseillé aux acteurs de passer par une phase de formulation de questions ou d'hypothèses auxquels ils souhaitent trouver des éléments de réponses.

L'analyse de ces croisements permet de poser des constats sur le lien entre les âges, le sexe des salariés et les conditions de travail. Pour la mutuelle, même si le personnel est majoritairement féminin et la pyramide des âges équilibrée, des différences apparaissent par catégorie socio-professionnelle (cadres, techniciens, employés et apprentis) et par site.

Par ailleurs, on note une sur ou sous-représentations des femmes dans telle ou telle catégorie socio-professionnelle (65,6% chez les employés et seulement 28,6% chez les cadres). De même, si le nombre de formations suivies est égal au regard du genre, des différences existent cependant selon les catégories socio-professionnelle: sur les postes de techniciens, les hommes sont plus formés que les femmes, alors que pour les cadres c'est l'inverse. À l'évidence, la GPEC est donc à ajuster en fonction de chaque site et au regard des départs en retraite à venir et des besoins en formation par métier et personne.

Avec quels effets ?  

Les constats croisés ont permis à la Mutuelle d'identifier des risques transversaux pouvant remettre en cause à moyen long terme la performance de la structure.

- Une perte des savoir-faire liée aux départs en retraite de 9 personnes sur une période de 5 ans.

- Des difficultés de gestion du personnel et de la charge de travail en lien avec une trop grande spécialisation des personnes et un manque de polyvalence.

Des leviers communs aux différentes obligations apparaissent prioritaires comme:

• La poursuite des actions d’amélioration des conditions de réalisation du travail pour réduire la poly-exposition de 91 % du personnel aux deux facteurs de pénibilité identifiés (bruit et poussières), et ce, quel que soit l'âge et le genre.

• Le développement des compétences notamment pour s’adapter aux nouvelles technologies et la poursuite voire le renforcement des actions de tutorat pour les seniors.

• La réflexion autour des parcours professionnels (temps de bilan et de mise en perspective tout au long du parcours) ainsi que l'aménagement des fins de carrières pour les personnes les plus exposées, surtout pour les séniors.

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