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Le bonheur au travail, en replay sur Arte

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Dans son documentaire « Le bonheur au travail », Martin Meissonnier met en avant plusieurs exemples d'innovations conduites par des entreprises qui cherchent à allier bien-être des salariés et performance de l’organisation.

Le documentaire commence en nous expliquant que depuis le XIXe siècle, ère industrielle, c’est le modèle pyramidal hiérarchique qui prédomine en Occident. Alors que nous sommes entrés dans une ère numérique, plusieurs entreprises innovent et mettent en place de nouveaux modes d’organisation du travail. Présentation du documentaire.

L’« entreprise libérée », suppression de la hiérarchie intermédiaire

L’entreprise française Poult, fondée en 1983, a fait le choix en 2006, de « libérer l'entreprise ». L’organisation avait une culture hiérarchique que l'on pouvait qualifier de très directive avec d’un côté des encadrants et de l’autre des exécutants surveillés et dirigés : « On était comme des militaires, ou comme des robots. Tu viens, tu fais ce qu’on t’a demandé et ne cherche pas à comprendre », rappelle Redouane Bouzidi, opérateur.

En 2006, c’est la crise, Poult est en mauvaise posture. Un nouvel investisseur arrive. Il décide alors d’innover et de modifier l'organisation. Après un brainstorming géant qui rassemble tout le personnel et la mise en place de groupes de travail réguliers, il est décidé de supprimer toute hiérarchie intermédiaire au sein de l’entreprise.

Les employés gagnent alors en autonomie et en responsabilité. En petits groupes, ils prennent ensemble les décisions. Résultat, le modèle porte ses fruits, les salariés semblent contents, et le chiffre d’affaires de l’entreprise grimpe de 12%.

Flexibilité des horaires : suppression du pointage et télétravail

En Belgique, le ministère des Transports a voulu, lui aussi, relever le défi de l'innovation. Flexibilité des horaires et autonomie sont à l'ordre du jour. Désormais, chacun organise sa journée de travail comme il le souhaite. Le pointage est supprimé, les horaires sont remplacés par des objectifs à atteindre.

Toutefois, les syndicats s’inquiètent. Si l’accomplissement des objectifs remplace les horaires, le travail risque d’empiéter sur les temps de repos. On voit alors émerger dans le documentaire les questions de la conciliation vie privée-vie personnelle et de l’usure professionnelle : « On prépare les personnes à ce qu’ils gèrent leurs horaires, et qu’ils puissent aussi travailler sur leurs soirées, sur leurs week-end, jusqu’au burn out », explique Pierre Goosens, délégué syndical, SPF Mobilité et Transports.

Autre situation d'entreprise montrée : FOD. Son président Frank van Massenhove, s’est inspiré des aspirations souvent attribuées de la génération Y : « Ils ne veulent pas qu’on leur dise quand travailler ni où travailler ». C’est dans cet esprit de souplesse et d’autonomie qu’il a mis en place dans son entreprise, le télétravail. Les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, travailler chez eux jusqu’à trois jours par semaine. Le salarié peut organiser sa journée comme il le souhaite et peut continuer à échanger avec ses collègues de chez lui grâce au numérique,. L'organisation du temps de travail est ainsi repensée, tout comme l'espace de travail.

Open space, les murs tombent

L’open space s'est également installé dans certaines entreprises. Le documentaire nous montre la situation de l'entreprise SPF Mobilité et Transports. Pas de bureau personnel, chaque jour le salarié choisit son poste de travail selon ses affinités ou le travail qu'il a à réaliser.

Néanmoins, les syndicats dénoncent un manque d’intimité. Alors que l’entreprise prône à travers cette organisation spatiale, la transparence totale, les syndicats pointent du doigt le contrôle social absolu qui en résulte : « Ici les gens sont installés à un écran, en sachant que tout ce qui passe y compris des visiteur voient ce qu'ils sont en train de faire » explique Pierre Goosens.

 

Suppression de la hiérarchie, flexibilité des horaires, télétravail, réaménagement des bureaux, ces nouveaux modes d'organisation pourraient sembler répondre aux aspirations des salariés, mais sont-ils les seuls leviers d'actions pour améliorer les conditions de travail ? Pour répondre complètement au bonheur au travail, ces nouvelles organisations restent encore à évaluer, et d'autres à inventer.

Crédit photo : © Productions Campagne Première

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