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L'analyse démographique pour mesurer l'usure professionnelle

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Cas entreprise Mecabourg

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331
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Comment identifier les signes d'usure professionnelle et réduire les problèmes de santé au travail au sein d'une population qui a encore, en moyenne, 20 ans de vie active devant elle ? C'est le défi que relève cette entreprise de l'agroalimentaire en étudiant son effectif à la loupe.

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Description 

Cette entreprise de l'agro-alimentaire transforme des poissons frais en poissons fumés avant de les conditionner. Aux 240 salariés permanents s'ajoutent des employés en contrat à durée déterminée ou des intérimaires, en fonction des variations saisonnières de l'activité. Suivant les périodes, l'effectif global peut monter jusqu'à 350 salariés.

Demande 

En période de croissance, l'arrivée d'un personnel plutôt jeune a permis de stabiliser la moyenne d'âge au sein des ateliers de production autour de 37 ans. Aujourd'hui, l'entreprise s'interroge sur les signes d'usure professionnelle repérés auprès des équipes de production. Elle veut dresser un diagnostic sur l'évolution de son effectif et des conditions de travail permettant de repérer des points potentiellement critiques. Elle souhaite également évaluer les résultats des actions déjà engagées pour limiter la pénibilité du travail.

Démarche 

Evaluer son effectif à un temps t, son âge moyen, les difficultés qu'il rencontre en matière de motivation et de santé professionnelle. Examiner comment il a évolué récemment et quel visage il devrait présenter dans les années à venir. Pour atteindre ces deux objectifs, la démarche proposée comprend trois phases.


La première phase du diagnostic consiste à recueillir des informations sur l'histoire économique, technique et sociale de l'entreprise, ainsi que les perceptions de ses acteurs sur les liens possibles entre âges et travail. L'encadrement évoque des difficultés physiques ainsi qu'un manque de motivation avec l'avancée en âge et en ancienneté, dans un contexte d'activité plus incertain.


A cours de la deuxième phase, le traitement et le croisement des données démographiques et sociales de l'entreprise (âge et ancienneté, absences, recrutements, départs…) fournissent des indications sur les évolutions au cours des cinq dernières années et sur l'avenir. Peu d'informations sont disponibles sur les 200 personnes ayant travaillé durant une partie de l'année, en tant qu'intérimaire ou en contrats à durée déterminée, si ce n'est une différence d'âge moyen par rapport aux salariés permanents (29 ans contre 36 ans pour les seconds). D’autres caractéristiques de cet effectif (compétences, temps de travail, absences, …) doivent être prises en compte pour identifier l’impact sur l’organisation des équipes de travail. Ainsi, les possibilités de rotation d’un poste à l’autre pour développer la polyvalence et réduire la pénibilité peuvent être restreintes par le positionnement du personnel temporaire uniquement sur certains postes (demandant moins d’expérience).


Pour les salariés permanents, l'effectif plutôt jeune glisse progressivement, mais massivement, vers des tranches d'âge plus élevées. Sur les quatre dernières années, les moins de 30 ans ont diminué de 32 %, tandis que les 30-44 ans progressent de 47 %.


Près de la moitié des départs de l'entreprise concerne cette dernière tranche d'âge, ce qui constitue un signe d'alerte, tout comme la progression forte, sur les trois dernières années, du nombre de maladies professionnelles reconnues et de la durée des arrêts maladie liés à ces pathologies. Dès lors, comment limiter les facteurs d'usure professionnelle et développer l'intérêt au travail pour des salariés qui ont en moyenne 20 ans de vie active devant eux ? Voilà la question qui se pose à l'entreprise.


Dernière phase de la démarche : l'observation de situations de travail, repérées à partir du traitement des données sociales, ainsi que des entretiens individuels et collectifs avec l’encadrement et des opérateurs. Le recueil d'information porte plus particulièrement sur les métiers et secteurs pour lesquels l'évolution des indicateurs âge et santé pose questions. Les différences sur ces indicateurs entre secteurs de l'entreprise s'expliquent en partie par la nature des activités de travail et leurs conditions de réalisation, plus difficiles et sélectives sur certains postes.


Sont enfin identifiés des aspects de l'organisation du travail pouvant être affectés par les évolutions de l'entreprise et de son effectif : compétences clés à préserver pour certains métiers, ajustement du système de rotation entre les postes et conception de nouveaux moyens de production qui tiennent compte des situations concrètes vécues par les équipes au travail.

Bilan 

L'entreprise a repéré les points d'alerte sur l'évolution de son effectif et s'interroge sur ses pratiques en matière d'amélioration des conditions de travail. Principal enjeu : concilier durablement le développement de ses performances productives et le maintien en emploi d'un personnel à priori encore présent dans les années à venir.


L'entreprise poursuit actuellement cette analyse par une réflexion commune entre responsables de production, sécurité et ressources humaines sur une meilleure utilisation des données disponibles. Objectif : caractériser d'éventuels liens entre les problèmes rencontrés en production, les difficultés vécues par les salariés pour réaliser leur travail et les indicateurs de gestion des ressources humaines. Ce travail devrait contribuer à cibler, définir et suivre des actions permettant d'améliorer en même temps l'efficacité productive et les conditions de travail des salariés.

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