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L’absentéisme à l’hôpital : le comprendre, pour s’outiller et agir

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Après s’être comparé à d’autres structures du secteur sur le plan de l’absentéisme, cet établissement hospitalier a constaté, en interne, des taux importants. Face à ce constat qui concerne plus particulièrement les arrêts de courtes durées, diverses hypothèses sont formulées. Il s’agit pour l’ARACT Poitou-Charentes d’objectiver les différents facteurs à l’origine de cet absentéisme.
Description 

Ce Centre Hospitalier emploie 280 personnes, dont 60% sur les activités de soins. L’établissement s’engage dans une démarche d’adaptation de son activité. En effet, les fermetures successives des services de maternité et de chirurgie conduisent la structure à repenser ses fonctions ; autour de la gériatrie notamment. Ce pôle « personnes âgées » est composé d’une maison de retraite, d’un EHPAD et d’un service de longs séjours.

Demande 

Dans la continuité de son travail de rationalisation des coûts, la structure a réalisé un « focus » sur la masse salariale. C’est le fort absentéisme des aides-soignantes au sein du pôle « personnes âgées » qui a particulièrement retenu l’attention du Directeur, du cadre supérieur de santé et du médecin du travail. Pour autant, l’établissement ne disposait pas de données pour comprendre ces absences et agir.

Démarche 

L’ARACT propose une intervention en deux temps. L’objet de la première phase est d’analyser les données existantes et de réaliser une objectivation des situations de travail. Ainsi, les éléments pouvant être corrélés aux absentéismes (âges, statuts, temporalité, dimensions des équipes, charges de travail, organisations, anciennetés, tâches, équipements…) seront interrogés. À l’issue de ce premier temps, il s’agira de capitaliser des éléments tangibles qui permettront la construction d’un outil d’observation, d’analyse et d’anticipation de l’absentéisme. En parallèle, des pistes actions plus « immédiates » seront proposées.

Les constats effectués sur le terrain, principalement auprès des Aides Soignantes et des Agents de service Hospitalier du secteur « personnes âgées », ont révélé deux zones de tensions majeures susceptibles de générer de l’absentéisme : l’organisation de la charge de travail et la répartition des responsabilités.

Parmi les difficultés rencontrées, le premier élément qui survient de manière récurrente concerne le travail du dimanche. En effet, les salariées nourrissent ici un sentiment de « double peine ». Les AS/ASH et infirmières sont moins nombreuses le dimanche, pour le même nombre de résidents et pour des résidents dont la toilette doit être d’autant plus impeccable que le dimanche est un jour de visite. C’est lorsque l’effectif est au plus bas que les salariées souhaiteraient donner à voir leur professionnalisme. Or, en aucun cas, et d’autant plus le dimanche, « l’activité toilette », qui se trouve au cœur du métier, ne pourrait être considérée comme une variable d’ajustement de la charge ; et ce, au risque de s’inscrire dans une négation du geste professionnel et donc de l’identité du métier. Le maintien de la représentation d’un travail de qualité se paie donc au prix d’une intensification. Paradoxalement, lorsqu’un patient retient une salariée trop longtemps, cette dernière peut ressentir une forme d’iniquité vis-à-vis des autres résidents. La recherche d’une équité est ici une forme intériorisée de pression.
Le sentiment global d’intensification du rythme des toilettes engendre de l’insatisfaction car les AS/ASH ont de moins en moins de place pour les échanges. Le fait de « bousculer » les patients est aussi mal vécu.

Au-delà de l’activité prescrite, des écarts de représentations et de pratiques, génèrent aussi des tensions au sein d’un collectif divisé à propos des savoirs nécessaires ou des tours de mains. Ces disparités de représentations autour de la pratique sont accentuées par des écarts qui concernent aussi l’idée de métier puisque certaines AS considèrent que leur métier est différent des ASH ; pour d’autres AS, il en ira différemment.
Il existe aussi des services moins dotés que d’autres sur le plan de l’encadrement, c’est le cas du service longs séjours. Cette disparité concerne aussi les compétences des encadrants.
Sur cette base, l’ARACT a proposé un certain nombre d’indicateurs collectifs et individuels ainsi que des croisements pour objectiver les situations d’absentéisme et les problématiques attenantes.

Bilan 

Si des préconisations concernaient l’outillage nécessaire à la prise en compte de l’absentéisme, l’ARACT a aussi proposé des axes de progrès au comité de pilotage composé de la direction et des représentants du personnel. Le management fait partie des pistes retenues : travailler sur les parcours pour un encadrement plus homogène sur le plan des compétences et de la charge de travail. L’axe « rôle, responsabilités et pratiques » aborde la clarification des attributions par métiers et la construction de représentations partagées et collectives au travers de l’analyse des pratiques. Un fonctionnement plus participatif autour de projets a aussi été proposé afin de consolider les collectifs et de rompre un sentiment usant de routine.
L’hôpital a, depuis le diagnostic court, réalisé des actions au sein des services et préparé les outils d’analyse qui serviront à objectiver l’absentéisme

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