La reconnaissance au travail : de quoi s'agit-il ?

La question de la reconnaissance est centrale aussi bien pour les individus que pour les entreprises ; elle est un levier fort de l’engagement au travail. Le défaut de reconnaissance des contributions de chacun ou le déni des difficultés rencontrées sont autant de causes de démobilisation, de mal-être et de contre-performance productive. La reconnaissance au travail est un échange qui se joue à plusieurs, une interaction qui recouvre la manière dont l’individu perçoit les marques de considération qui lui sont portées par son manageur, ses collègues ou son client ainsi que les attentions qu’il porte lui-même aux autres...

Les entreprises n’abordent pas facilement le sujet de la reconnaissance au travail, d’autant qu’il se manifeste plutôt de manière indirecte, au travers de symptômes ou de dysfonctionnements divers qui surgissent souvent à l’occasion de situations particulières. 

Exemples :

• Les plaintes ou attentes du salarié (« le client ne nous dit jamais merci », « on n’a pas d’encouragement de la hiérarchie », « ma rémunération est trop faible par rapport aux exigences du travail ») ;
• L’impuissance du manageur (« je n’ai pas les moyens de reconnaître les efforts de mes collaborateurs », « le système de reconnaissance est trop complexe et illisible ») ;
• des débats récurrents entre des partenaires sociaux parfois figés dans des postures (ex. : gel des rémunérations) qui ont pour effet d’occulter la réalité du travail ou « ce qui se passe sur le terrain » ;
• L’insatisfaction des responsables RH face à la politique de reconnaissance de leur entreprise (l'enquête "Les balbutiements de la reconnaissance au travail" menée par Fidal, Anact et Amplitude entre le 19 avril et le 13 mai 2016 auprès de 423 décideurs et responsables RH indique que pour 54% des RH, les politiques de reconnaissance sont insatisfaisantes).

Les deux grandes conceptions de la reconnaissance au travail

La littérature en management identifie généralement deux grandes conceptions de la reconnaissance :

Une conception axée sur les récompenses

Si des gratifications adéquates sont proposées, alors les salariés sont motivés et, dès lors, ils sont plus efficaces. La perception de la valeur accordée à une récompense dépend ici de l’adéquation entre le système de reconnaissance (formes, modalités) et les attentes des individus. Si le système ne répond pas aux attentes, son utilité peut être contestée ; s’il vise à répondre à « toutes » les attentes, il devient complexe et illisible, ce qui affaiblit la confiance du salarié envers le système et le rend inefficace.

Une conception fondée sur le travail

Si de « bonnes » conditions organisationnelles sont créées (objectifs clairs, autonomie, droit à l’erreur…) les individus sont engagés dans le travail et la performance suit. Les gratifications sont procurées directement par le sens donné à l’activité (sentiment d’efficacité, d’utilité…) ou de façon indirecte par les bénéfices symboliques ou matériels. La performance dépend ici des caractéristiques du travail (organisation, contenu, conditions, etc.) qui incitent à s’engager dans l’activité.

La seconde conception nous apparaît être la plus porteuse d’engagement. Pourquoi ? Parce que la reconnaissance ne peut être limitée à une simple « contrepartie » à l’investissement des individus et déconnectée du travail réel. Elle doit être appréhendée de façon globale :

Reconnaissance :

• Pour quoi ? Performance et santé ? Fidélisation ? Climat social ?
• De quoi ? Résultats ? Effort ? Compétence ? Comportement ? Ancienneté ? Expérience ?
• Par qui ? Hiérarchie ? Pairs ? Client ? Société ?
• Comment ? Rémunération ? Formation ? Responsabilisation ? Encouragement ? Soutien ?

Article extrait du guide "10 questions sur la reconnaissance au travail ", avril 2017