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La QVT pour renforcer l'attractivité des métiers du "grand âge"

L'Aract Languedoc-Roussillon est intervenue auprès de 8 Ephad ruraux engagés dans une démarche visant à combiner qualité de service et qualité de vie au travail. 

QVT attractivité des métiers du grand age

« La problématique initiale portait sur l’attractivité des métiers du grand âge. Les secteurs du handicap et de la santé, très présents sur le territoire, renforcent les problèmes d’attractivité des EPHAD déjà prégnants en zone rurale » explique Philippe Contassot, chargé de mission à l’Aract Languedoc-Roussillon. A cela s’ajoute des enjeux de santé et de bien être des équipes en place. En effet, l’évolution des publics, l’augmentation du niveau de dépendance et des pathologies cognitives ont un impact direct sur les situations de travail rencontrées par le personnel, pour l’essentiel féminin. Il est question de charge de travail, de facteurs de pénibilité et de risques psychosociaux. 

Selon le Fonds d’assurance formation de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale (UNIFAF), le secteur des personnes âgées dans la branche sociale et médico-sociale à but non lucratif, est le plus accidentogène. Les licenciements pour inaptitude y connaissent une croissance exponentielle (+60% en 5 ans). C’est à partir de ces constats et d’un travail conduit avec UNIFAF qu’une action été mise en place. Bénéficiant de l’appui du Fact, elle consistait à combiner l’amélioration des conditions de travail au sein des établissements et la qualité de la prise en charge des résidents. L’enjeu était d’identifier des marges de manoeuvre, d’expérimenter de nouvelles manières de faire et ce, dans un cadre économique contraint. 

Ce projet s’est appuyé sur différents temps de regroupements et de formation des acteurs et surtout sur quelques principes d’actions déclinés au sein de chaque établissement : 

  • Un partage de repères sur la QVT. Sur la base de l’ANI de 2013, 4 dimensions ont été retenues : la santé et la prévention des risques, les parcours et l’accès à la formation, l’articulation des temps et la qualité des relations professionnelles;
  • La création d’une commission « QVT » au sein de chaque structure. Paritaire et pluridisciplinaire, cette instance était chargée, avec l’appui d’un consultant, de valider les priorités d’action, de suivre les expérimentations, d’être force de proposition.
  • La définition d’espaces de discussion au sein de chaque unité ou service.
  • La possibilité d’expérimenter de nouveaux fonctionnements, de nouvelles manières de faire. 

Mais comment trouver les temps d’échanges nécessaires et de nouveaux modes de fonctionnement compte tenu des rythmes de travail élevés et d’effectifs restreints ? Les établissements ont construit leur modèle. L’une des directions a planifié des comités de pilotage et des « temps de transmission ». Dans un autre établissement, des temps d’échanges sont institués dans un cadre horaire court mais quotidien. Un autre propose de nouveaux cadres de discussion à partir de règles précises d’animation. Ailleurs, on a recours à des contrats d’avenir pour des missions spécifiques, dégageant ainsi de nouveaux temps d’échanges entre salariés. Un travail de capitalisation est actuellement en cours et permettra de témoigner d’expériences positives en matière d’organisation du travail, de management des équipes et d’amélioration des conditions de travail.