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La grille de classification... Reconnaissance et motivation

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Cas entreprise Mecabourg

A propos

Référence
008
Catégorie
Secteur d'activité
Code APE
Région
Un organisme associatif réunionnais souhaite réorienter sa mission actuelle de maîtrise d’œuvre vers la rénovation et le développement d'habitats ruraux. Des enjeux économiques et humains l’amènent à reconsidérer son organisation du travail et son système de classification.

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Description 

En plus d’un pôle administratif (5 salariés), cet organisme, chargé de la maîtrise d’œuvre en matière d’habitat rural, comporte actuellement trois services :

– Animation (9 salariés) examinant avec les bénéficiaires la faisabilité de leurs projets,

– Etudes (9 salariés) réalisant les études techniques des projets élaborés par le service Animation,

– Chantiers (7 salariés) chargé de suivre la réalisation des travaux,

Les charges de la structure sont actuellement financées par une subvention du Conseil général. Cependant, ce dispositif pourrait être modifié au profit d’un conventionnement sous forme d’honoraires attribués au prorata du nombre de projets sociaux réalisés.

Demande 

Cet organisme associatif, créé en 1981, a pour mission principale la maîtrise d’œuvre en matière d’habitat rural. L’équipe initiale était constituée d’un architecte et de deux salariés. Après une période de récession nationale de 1988 à 1993, une nouvelle direction a, en 1995, réorienté l’activité vers la rénovation et le développement. L’équipe est aujourd’hui constituée d’une trentaine de salariés dont un noyau de 5 salariés ayant formé tous les autres.

L’activité actuelle consiste au montage des dossiers financiers et à l’animation du montage de projets de construction ou de rénovation d’habitat dans toute l’île. Il s’agit essentiellement de projets sociaux, bien qu’il existe une équipe (un architecte et un dessinateur) chargée des projets de particuliers non éligibles au titre des aides à la construction.

C’est dans ce cadre que le directeur de la structure demande à ARVISE une aide à l’élaboration d’une grille de classification reflétant la réalité des métiers, permettant aux salariés de se resituer dans une perspective d’évolution et créant une dynamique de motivation.

Démarche 

Après avoir consulté le directeur de la structure sur la stratégie de l’entreprise, ARVISE a rencontré les représentants du personnel afin de recueillir leurs attentes en termes d’équité sociale.

Ensuite, il a été convenu de rencontrer des groupes représentatifs parmi les salariés afin de produire un diagnostic de l’organisation. Cela a été fait d’abord avec les responsables de chaque service, puis un groupe de chaque corps de métier (conseillers habitat, dessinateurs, vérificateurs et administratifs) et enfin un groupe inter-métier au sein de chaque service.

La troisième étape a été la rédaction du diagnostic afin de tracer les pistes des différents types de classification possibles : adaptation de l’une des conventions collectives applicables déjà existantes ou création d’une grille de classification propre à l’association.

ARVISE a ensuite accompagné les différents acteurs de la structure dans la finalisation de la grille. Cette mission a intégré le transfert aux salariés des outils nécessaires à la co-construction du système de classification et l’appropriation par chacun de ces outils (outil de simulation sur Excel entre autres).
La démarche a été guidée par l’idée qu’un système de classification se trouve en tension entre quatre logiques dans l'entreprise : la stratégie de l’entreprise, l’équité sociale, la GRH et l’organisation.

L’entreprise peut être tiraillée par la confrontation de ces pôles deux à deux : sa stratégie peut ne pas répondre à la demande d’équité sociale des salariés ; les besoins en termes d’efficacité de l’organisation peuvent produire des contraintes à la gestion de l’enveloppe ressources humaines.

Aussi, un système de classification en critères classants doit permettre de rendre lisibles les liens entre ces quatre pôles. L’objectif est de rendre possible pour chacun une lecture dynamique de la grille :

- en donnant une lecture des emplois en temps réel et également à un temps plus lointain, conforme aux objectifs stratégiques de l’entreprise ;

- en rendant visibles les compétences acquises ou à acquérir sur son propre emploi ou sur un autre, facilitant ainsi la mobilité interne ;

- en permettant une juste rétribution salariale du mix compétences / autonomie / initiative / ancienneté / qualification, dans un cadre respectant les possibilités d’évolution fixées par l’enveloppe ressources humaines ;

- en rendant perceptibles les besoins en termes d’organisation et en facilitant la gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

Bilan 

À l’issue du diagnostic organisationnel, l’établissement a redéfini ses emplois en valorisant les compétences auparavant non identifiées dans la classification Parodi-Croizat. Elle les a mises en perspective avec les compétences propres à favoriser l'employabilité de ses salariés. Cette démarche va donc bien au-delà de la définition standard que l'on peut trouver dans une offre d'emploi classique : élaboration de définitions mettant en avant les atouts de l'entreprise au profit du développement des compétences des salariés. Cette forme de reconnaissance, méthodique, verbale, puis contractuelle a fortement valorisé et dynamisé les équipes.

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