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Intensification du travail, procédures… le stress en industrie

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Cas entreprise Mecabourg

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L'organisation trop procédurière et la charge de travail trop élevée expliquent en grande partie le stress ressenti par les salariés de cette industrie. La mise à jour de ce phénomène permet à l'entreprise d'aborder d'une manière différente les questions de qualité de vie et de conditions de travail.

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Qui ? 

Le site de cette entreprise est spécialisé dans la fabrication de produits ménagers, qu'il fabrique, conditionne et distribue sur le marché européen.

Quel était le problème à régler ?  

Face à une augmentation des plaintes pour maux de dos et stress des quadragénaires et quinquagénaires et une baisse de leur motivation, le directeur des Ressources Humaines du site sollicite le CESTP-ARACT sur la gestion des âges. Le médecin du travail confirme que la question du stress prend de l’ampleur, et reste un sujet peu exploré, alors que le mal de dos est un problème peu important et bien pris en charge en interne.

Qu’ont-ils fait ?  

Le service médical du site a mis en place un questionnaire pour préparer les visites médicales annuelles. Renseigné par 90 % des salariés du site, il pose des questions relatives à la “satisfaction de son travail, de “sa vie et de sa santé”, ou concernant des états de santé ressentis : “fatigue”, “irritabilité”, “nervosité”, “dépression” et “trouble du sommeil”.


Ces informations sont croisées avec les données démographiques (âges, anciennetés, services, statuts). Les réponses sont étudiées dans le temps en les combinant avec une analyse par grands services (fabrication, conditionnement et logistique), par statut (techniciens, agents de maîtrise, cadres) par âge et par ancienneté. Un travail sur les chiffres complété par des entretiens individuels et collectifs auprès d’une trentaine de salariés.


Ces analyses montrent que, pendant les périodes de changements (fermeture et ouverture d'unités, accord sur la réduction du temps de travail, modernisation des procédés, plan social, rajeunissement de l'encadrement…), les salariés s'expriment plus négativement sur leur santé. Le facteur “âge ” ne joue pas sur les réponses liées au “stress”, mais sur l’insatisfaction de son travail. Le critère du secteur d’activité intervient lui, à un niveau plus fin que le découpage en grandes unités.


Pour l'ensemble des salariés rencontrés, l’organisation du site est vécue comme trop procédurière et complexe. Cette complexité produit une organisation théorique rigoureuse et cohérente sur le papier, mais qui devient un carcan dès que les aléas se présentent. Or, tout le monde s’accorde à dire que « cela ne fonctionne jamais comme prévu ». Cet écart entre l’organisation théorique et la réalité induit des flous, des paradoxes qui génèrent parfois de la tension et du stress. Des contradictions entre « sécurité et productivité » ou entre « délai et qualité » peuvent mettre les salariés en tension.


Ces contradictions sont renforcées par un reporting très poussé, lui-même structuré autour d’objectifs individuels différents selon les fonctions occupées. Centrés sur les résultats, ces objectifs empêchent tout échange et donc toute évaluation de l’implication dans l’activité, de la complexité des problèmes à résoudre, des choix opérés et de la tension que cela induit.


Deuxième élément fort et partagé, la charge de travail est jugée très élevée, et notamment constituée d’un grand nombre de tâches considérées comme « inutiles » ou « redondantes ». Résultat : tout devient prioritaire et, en arbitrant les tâches, chacun prend le risque ne pas respecter un objectif ou d'outrepasser une procédure. Par ailleurs, le poids de la charge de travail induit des situations d’interactions qui favorisent le stress (pas le temps d’expliquer une décision, remontées d’informations non prises en compte, échanges centrés sur les objectifs et procédures, mais pas sur l’activité concrète, etc.).


Le sentiment de débordement constant est très présent. Pour certains salariés, il conduit à une fatigue mentale et morale, pouvant se traduire par une difficulté à séparer le travail du hors travail et/ou par une moindre implication, voire un repli sur soi.

Pour quels effets ?  

L’encadrement a conscience du phénomène et en comprend le mécanisme, tout en y étant confronté, ce qui ne favorise pas sa capacité à traiter ces problèmes. De son côté, la direction des Ressources Humaines cherche à agir sur quelques aspects mis en évidence, et sur lesquels elle dispose de leviers. Ainsi, un travail s’engage pour réduire les activités redondantes et mesurer la pertinence de certains aspects de la communication interne (réunions, usage du mail, etc.). Par ailleurs, un système d'aide à l'encadrement à travers des référents est renforcé.


L’analyse du questionnaire antérieur a montré sa pertinence en tant qu’outil de suivi de l’état de santé des salariés du site. Le service médical le fait évoluer, pour intégrer certaines questions plus directes, notamment sur le stress. Ce questionnaire servira de tableau de bord pour suivre les évolutions des liens entre santé, démographie et travail, en plus de sa vocation initiale de préparation de la visite médicale.


Le service médical devrait également orienter ses actions vers une meilleure prise en charge des problématiques rencontrées par les salariés. L’idée est de pouvoir mieux équilibrer les approches collectives et individuelles et notamment le suivi dans la durée des personnes en difficulté. Pour la direction du site, la reconnaissance des plaintes en tant que telles est très importante : le signe d'une organisation qui va bien.

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