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Intégrer les conditions de travail processus de l'entreprise

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Intégrer les conditions de travail processus de l'entreprise

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Dans cette entreprise, le passage de laboratoires indépendants à une logique de groupe a eu un impact fort sur les métiers avec l’émergence de nouvelles fonctions, et surtout une logique de spécialisation des biologistes, la séparation entre les activités sur les centre de prélèvement et la réalisation des analyses renvoyée sur des plateaux techniques… Un processus de changement qui se poursuit avec la croissance du groupe et qui impacte le travail et les conditions de travail à la fois des salariés et du management, des « biologistes associés ». Particulièrement en termes de charge de travail et de risques psychosociaux.

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Description 

LABOSUD – OCBIOLOGIE est un groupe né du rapprochement de différents laboratoires de biologie médicale qui se sont regroupés pour faire face aux évolutions règlementaires qui s’imposent désormais au secteur : baisse de la tarification et nouvelles normes professionnelles qui appellent d’importants investissements.

En quelques années, le groupe, administré par plus de 100 biologistes, est devenu le premier laboratoire français multi-sites indépendant des réseaux financiers. Il compte aujourd’hui près de 800 collaborateurs répartis entre les centres de prélèvements, les plateaux d’analyse et les unités spécialisées intégrées aux établissements de santé.

À une importante réorganisation structurelle s’est ajoutée une mise à plat des méthodes de travail au travers d’une démarche qualité et la normalisation des process ressources humaines (gestion des temps, dialogue social, mobilité…) là où préexistaient des modes de fonctionnement par ajustement mutuel.

Demande 

Aujourd’hui, ces changements semblent source de différentes difficultés pour les IRP (CE et CHSCT) qui évoquent des problèmes de charge de travail et de risques psychosociaux. La direction des ressources humaines a souhaité prendre en compte cette problématique et définir une démarche de prévention adaptée à la situation de l’entreprise en mettant en avant des enjeux de qualité de vie au travail. La sollicitation de l’Aract Occitanie s’inscrit dans ce cadre, elle vise à accompagner les acteurs dans la définition d’une démarche de prévention associant les différents acteurs de l’entreprise : 

  • Élaborer un diagnostic partagé de la situation de l’entreprise 

  • Définir un plan d’action adapté 

Démarche 

L’intervention s’est déroulée en 4 étapes : 

  • Une étape de validation par tous les acteurs des principes d’une intervention de l’Aract avec pour objectifs d’élargir la demande et de recueillir les attentes de toutes les parties prenantes présentes au CHSCT (direction, représentants des salariés, organisations syndicales), de répondre aux interrogations éventuelles et d’identifier collectivement les points-clés de la démarche. Les attentes recueillies étaient les suivantes : prendre en compte la situation de tous au sein de l’entreprise y compris l’encadrement et les associés, identifier les situations difficiles rencontrées par les salariés et notamment les questions de charge de travail et les besoins de soutien, aller au–delà du diagnostic pour proposer des solutions d’amélioration concrètes, dépasser les idées reçues, aller sur les vrais problèmes, avoir un référentiel partagé en termes de management et de modes de fonctionnement, faire un état de la situation qui soit partagé et réfléchir à une communication dans l’entreprise qui s’adresse à tous. 

  • Une étape de structuration de l’intervention permettant d’organiser les différentes phases de la démarche et notamment de définir les modalités concrètes (calendrier, acteurs mobilisés, échantillonnage des entretiens, composition des groupes de travail, modalités de communication sur le projet, etc.). 

  • Une étape de diagnostic partagé à partir de l’analyse des caractéristiques des activités selon différentes modalités : entretiens, analyse de documents, observations de situations de travail et animation de deux groupes de travail (un groupe composé de salariés des différents métiers de l’entreprise, un second composé de biologistes managers). Ces groupes ont travaillé à partir d’un premier état des lieux fait par l’Aract déterminant des thématiques de travail. Pour chacune de ces thématiques des situations-problème concrètes ont été identifiées pour la réalisation de la phase suivante. 

  • Une étape d’élaboration de pistes de solutions au regard des situations de tensions et des ressources identifiées, également avec les groupes de travail, pistes mises ensuite en débat avec la direction et avec le CHSCT. 

Plusieurs points clés sont à noter pour cette intervention : le pilotage par un comité paritaire issu du CHSCT, garant d’une appropriation de la démarche, de ses résultats et d’un débat à partir des éléments apportés par l’Aract ; le travail de diagnostic et d’élaboration des pistes de solutions s’appuyant sur deux groupes de travail, ce qui permet un processus de co-construction des matériaux mis en débat au niveau du comité de pilotage ; l’intérêt de mieux comprendre le fonctionnement d’une organisation en pleine mutation tant au niveau de sa gouvernance que de son activité, ses métiers, ses contraintes. 

L’approche d’analyse mise en œuvre a permis de mieux comprendre les impacts de la stratégie de l’entreprise, de l’organisation du travail et du management des équipes, sur l’activité de travail des collaborateurs. Ainsi les propositions d’amélioration des groupes de travail ont porté sur un spectre large de déterminants du travail : l’articulation entre stratégie et conditions de réalisation du travail, les modalités d’expression et la communication entre lieux de production et fonctions supports, les régulations de la charge de travail et l’organisation du temps de travail, les moyens de travail et l’organisation, la conduite des changements et les pratiques managériales. 

Bilan 

Les enjeux de l’intervention ont été d’outiller les parties prenantes sur les questions du travail, et ce à partir d’une photographie de l’organisation en constante mutation. Le débat entre direction et représentants des salariés pour anticiper les effets de ces changements nécessite un outillage de toutes les parties, ce qui était l’objectif de la mise en place du comité de pilotage paritaire. Cette entreprise, qui est le regroupement d’une multitude de petits laboratoires gérés par des biologistes ayant des marges de manœuvre fortes en matière de régulation, a centralisé de nombreux processus de gestion dont ceux des ressources humaines. En mettant le travail au centre du débat, elle a constaté que cette dynamique de centralisation devait prendre en compte les conditions de travail des salariés car facteur de performance de l’organisation. Ce constat ouvre la perspective d’une démarche de qualité de vie au travail à co-construire pour pérenniser la dynamique engagée.   

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