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Cas entreprise

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Référence
1370
Catégorie
Secteur d'activité
Code APE
Région
Dans cette association départementale, l’organisation des services et du travail pose problème et, visiblement, cela a des effets sur la santé des salariés. Mais l’amélioration des conditions de travail ne se décrète pas d’en-haut ; elle nécessite la participation des diverses parties prenantes pour analyser et comprendre la nature des tensions puis être en mesure de construire des solutions avec les ressources également identifiées.

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Description 

L’association départementale compte 24 établissements et services médico-sociaux spécialisés dans l'accompagnement de personnes en situation de handicap mental. L’organisation est structurée autour de trois grandes activités – travail protégé, habitat, médico-éducatif. L’effectif total est de plus de 600 salariés.

Demande 

L’association souhaitait inclure la prévention des RPS dans son Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CEPOM). Il s’agissait de mettre en place une démarche de prévention.

Un projet de diagnostic sur les RPS avait été initié avec l’appui d’un des Services de santé au travail auquel l’association adhère sur la base d’un questionnaire Karasek qui n’a finalement pas abouti.
En partenariat avec UNIFAF, un projet de prévention est proposé qui articule une dimension diagnostic et une dimension formation-action.

Démarche 

L’Aract propose de constituer trois groupes de travail – un par grand secteur d’activité – composés pour chacun de 8 salariés représentant les différents métiers. Les membres des groupes sont formés à la démarche « C2R » du réseau Anact/Aract qui permet de recueillir et d’analyser des situations de travail problématiques rencontrées par les salariés. Le cycle de la formation-action alterne des temps d’apports de connaissances et de méthodes avec des temps d’application sur le terrain.

En parallèle, l’Aract conduit un diagnostic « expert » sur le fonctionnement et l’organisation de l’association. L’objectif est de rechercher les cohérences/incohérences dans les différents niveaux de l’organisation (siège de l’association – secteurs – établissements) afin de relever des éléments de tensions et des ressources possibles.


Les deux dimensions du projet sont pilotées paritairement par un comité de pilotage ad hoc.
Bien que les deux dimensions du projet aient été conduites à leurs termes, le parcours fut semé de difficultés, notamment pour la partie formation-action.

Celle-ci est centrée sur le transfert de compétences vers les acteurs de l’association avec l’objectif principal de les rendre autonomes dans leur démarche de prévention.


Si le transfert méthodologique ne semble pas avoir posé de difficulté d’appropriation, ce ne fut pas le cas au niveau de l’organisation du groupe de travail (animation interne et coordination) et des liens entre celui-ci et le comité de pilotage (rôles respectifs). Un certain nombre d’écueils durent être corrigés au fur et à mesure à défaut d’une structuration préalable qui aurait permis de les éviter, au moins pour partie.


La seconde difficulté fut liée à la réticence de beaucoup de salariés à s’exprimer auprès de leurs collègues sur les situations-problème qu’ils rencontrent, malgré un cadre déontologique et une communication officielle sur la démarche.


Le dernier écueil concerne la « culture » orale axée sur les débats et échanges de points de vue ou de pratiques. Des membres des groupes de travail ont été en difficulté dès lors qu’il s’est agi de recueillir des faits et pas des impressions ou avis, de les catégoriser au travers de grilles précises puis de les tracer dans un cadre formel.


Cet aspect est assez remarquable car il fait écho à ce qui est finalement une difficulté majeure de ce secteur d’activité. À savoir qu’un nombre important de difficultés résulte de deux logiques vécues comme antagonistes – celle de la pratique très individualisée des professionnels dans laquelle la place du formalisme est faible et celle de la gestion de l’organisation dont le cadre normatif et la formalisation s’accroissent fortement.

Bilan 

Si les trois groupes de travail ont recueilli des situations-problème auprès de collègues, les ont analysées et ont produit des propositions d’actions, il aura fallu pour ce faire ajuster la structure projet tout au long du processus.

Concernant les rôles respectifs et les moyens alloués au groupe de travail, une charte projet a été écrite. S’agissant de la difficulté à faire émerger la parole des salariés, la mise en place d’actions concernant les situations traitées, une communication en continue et le stricte respect du cadre déontologique sont à même d’y remédier.

Méthodes et outils associés

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Les troubles musculosquelettiques (TMS) s’imposent comme une préoccupation majeure de santé au travail : ils affectent nombre de salariés et pertur