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Intégrer la mise en œuvre du plan d’action dans la conduite de projet
Publié le 21/09/2016
A propos
Publié le 21/09/2016
Cet Institut est l’un des 20 Centres de Lutte Contre le Cancer qui constituent la Fédération UNICANCER. Avec ses 900 salariés, il est le centre de référence au niveau régional dans la recherche en cancérologie et dans la prise en charge des patients atteints de cancers. Les patients traités dans ses structures sont essentiellement des habitants du Languedoc-Roussillon.
Avec pour principales missions les soins, la prévention, la recherche et la formation, l’Institut est organisé fonctionnellement en 9 pôles : recherche, chirurgie, médecine, consultations, radiothérapie, imagerie, pharmaco-bio-pathologie, soins de support.
Depuis 2011, l’Institut s’est engagé dans une démarche de prévention des RPS à la suite d’une alerte de la médecine du travail. À l’initiative de la direction et du CHSCT, un comité de pilotage composé de membres du CHSCT, de cadres, de la médecine et de l’inspection du travail a été créé, principalement pour faire un état des lieux sur les facteurs de risques et mettre en place des actions de prévention. Le comité de pilotage s’est appuyé sur l’expertise de deux cabinets privés pour réaliser l’état des lieux. Pour poursuivre sa mission, il sollicite l’aide de l’Aract pour construire un plan d’actions.
Avec le comité de pilotage, l’Aract a commencé par analyser les diagnostics réalisés par les cabinets de consultants. Le but est proposer des axes de travail à partir desquels sera construit le plan d’actions : la charge de travail, la formation et les parcours professionnels, les moyens de travail (aménagement, conception des locaux, équipements, matériel…), les relations au travail et avec les patients, l’organisation du travail, le respect, la reconnaissance, le soutien et le management.
En accord avec le comité de pilotage, l’intervention s’est appuyée sur l’implication de 2 Groupes de Réflexion (GR) pour que les propositions d’actions émergent des personnels du « terrain » : un groupe de réflexion « Cadres, Managers, Personnel médical, Agents de maîtrise encadrants » (le GRC), un groupe de réflexion « Employés» (le GRE).
Le rôle des groupes de réflexion est de proposer des pistes de réflexion et d’actions relevant des différents axes de travail, qui seront mises en débat au sein du comité de pilotage.
Ces groupes sont composés chacun de 12 personnes choisies par le comité de pilotage selon des critères proposés par l’Aract (service, fonction, âge, ancienneté, genre…), sur la base du volontariat. La composition des groupes a ensuite été validée par la direction.
En tout, 5 réunions ont été animées par l’Aract : 2 réunions avec le GRC, 2 réunions avec le GRE et une réunion commune sur la base des propositions issues rdes 2 groupes.
Dans l’animation des réunions, l’intervenant de l’Aract, s’est appuyé sur les compétences de membres du comité de pilotage (garants de l’histoire et de l’état des réflexions du comité de pilotage et pour leur connaissance de l’activité au sein du centre) : un employé pour le GRE, un médecin encadrant pour le GRC, les 2 participants à la réunion commune.
Sur la base des propositions issues des groupes de réflexion, un processus d’analyse de faisabilité des actions a été engagé avec les différentes directions concernées de l’Institut : la direction générale, la DRH, la direction de l’investissement et de l’équipement, la direction du système d’information, la direction des soins. Chaque action proposée, pilotée par un directeur, a fait l’objet d’une étude d’impact, de facilité de mise en œuvre, avec une méthode, un calendrier et des indicateurs de suivi associés. Cette étude de faisabilité a donné lieu à de véritables projets déclinés en 12 fiches-actions dont la mise en œuvre est suivie par le comité de pilotage : 3 fiches-actions concernent les moyens de travail (les postes et les espaces de vie, l’environnement physique, le matériel et les outils), 4 concernent la gestion des RH (la formation, la reconnaissance et les parcours professionnels, la souffrance émotionnelle, les conflits internes), et 5 ont trait à l’organisation du travail (les rythmes, les effectifs et l’absentéisme, les relations au travail et avec les collègues, la conduite des projets, l’organisation médicale).
Cette démarche a pu être réalisée grâce à la forte implication de la direction générale, des groupes de réflexion et du comité de pilotage qui a mobilisé toutes les directions concernées lors de l’étude de faisabilité pour que les actions proposées soient effectivement mises en œuvre. La dissociation des « salariés » du personnel « encadrant et médical » dans les groupes de réflexion a permis la création d’espaces de discussion sur le travail, complétement ouverts, débouchant sur des propositions concrètes et réalisables.
Par la suite, l’espace de discussion transversal comprenant conjointement les deux groupes de réflexion a permis de dépasser les clivages habituels « médecins/non-médecins » et « managers/non-managers » en mettant en évidence des problématiques communes et des propositions d’actions allant dans le même sens, notamment concernant la gestion de l’absentéisme, les rythmes de travail, la gestion des conflits internes, l’organisation des soins. Le comité de pilotage, quant à lui, dispose, avec les fiches actions, d’un véritable outil de suivi de la mise en œuvre du plan d’actions.
