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Inscrire la QVT dans une politique d’amélioration continue: l'enjeu de la qualification des salariés

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Code APE
Soucieux des conditions de travail de ses salariés permanents et en insertion, le conseil d’administration et la direction de cet Établissement polyvalent de l’association de recherches pour le travail (EPART) souhaitent améliorer concrètement la qualité de leurs conditions de travail. Entre autres pistes d’action, ils misent sur la reconnaissance et la valorisation de leur contribution à la performance de l’établissement.

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Description 

EPART (Etablissement Polyvalent de l’Association de Recherches pour le Travail) est un ensemblier d’insertion par l’activité économique. Association de loi 1901 ses financements sont assurés pour un tiers par des subventions et pour 2/3 par le chiffre d’affaires réalisé par la structure. Créée il y a plus de 30 ans, le groupe s’est développé et gère 4 entités proposant un parcours d’insertion adapté aux personnes très éloignées de l’emploi :

- EPART AVA, agréée en tant que CAVA (Centre d'Adaptation à la Vie Active), pour 10 à 15 places. Activités proposées : sous-traitance;

- EPART Chantier. Activité : repassage, revalorisation de déchets bois, service interne (nettoyage de locaux et service administratif);

- EPART EI, entreprise d'insertion, 17 postes et 3 activités (palettes, blanchisserie, nettoyage);


- EPART MÉNAGE SERVICE, entreprise d'insertion conventionnée pour 4 postes, gère des prestations de ménage et de repassage auprès des particuliers dans le cadre des services aux personnes.


En 2015, EPART emploie 11 salariés permanents répartis au sein des 4 secteurs pilotés par des responsables de production et des chefs d’équipes.

Demande 

En 2007, Epart a fait une première fois appel à FACT pour identifier les actions d'amélioration des conditions à mener et plus particulièrement le système de rémunération et de rétribution des salariés permanents. À l'issue de ce diagnostic, la structure a fait évoluer son fonctionnement et des actions d'aménagement des postes, par exemple, ont été réalisées avec l'appui de la Carsat et du service de santé au travail. Une commission de suivi réunissant le président, des administrateurs, la direction et des délégués du personnel fait régulièrement le point sur l'impact des actions.

En 2015, le bilan est positif. Les actions menées ont contribué à améliorer les conditions de travail et sont sources de motivation et de reconnaissance. Cependant, dans un processus d'amélioration continue, les acteurs souhaitent avoir l'avis des salariés permanents et en insertion. Elle souhaite savoir si les salariés se questionnent vis à vis de ce changement de direction et inciter le conseil d'administration à anticiper son départ pour assurer la performance de l'association. La commission demande donc à FACT de réaliser un bilan en rencontrant l'ensemble de l'équipe permanente et une partie des salariés en insertion.

Démarche 

Le contexte

Depuis 2007, des arrêts maladie ont perturbé le fonctionnement de la structure. De nouvelles recrues sont venues rejoindre l’équipe. Concernant les personnes en insertion, elles sont de plus en plus jeunes et éloignées de l’emploi avec des situations de grande précarité. De plus, il subsiste un taus d’absentéisme important pour le secteur nettoyage et service aux particuliers qui emploie un personnel exclusivement féminin. Positionnée sur des secteurs concurrentiels, le groupe doit s’adapter aux marchés et aux exigences des clients.

Comme toute structure d’insertion, EPART veille à équilibrer les dimensions économique et sociale, c’est-à-dire à assurer des prestations de qualité dans des secteur concurrentiels tout en garantissant un égal accompagnement social et professionnel.

Les questions posées :

Cette même année, des actions d’amélioration des conditions de travail ont déjà été réalisées (avec, pour certaines, l’appui de la Carsat et du service de santé au travail) à la suite d’un diagnostic suivi préconisations concrètes.

D’un côté : création d’outils de ressources humaines, mise en place de primes individuelles et collectives en lien avec les résultats, élaboration de nouvelles fiches de poste. De l’autre: aménagement des postes et de l’ambiance de physiques. Toutes ces actions ont fait l’objet d’un suivi régulier de la part d’une commission réunissant le président, des administrateurs, la direction et des délégués du personnel. Les résultats sont jugés positifs en 2015.

Mais dans un processus d’amélioration continue, les acteurs souhaitent faire un bilan plus global pour assurer la performance de la structure. Elle sollicite l’accompagnement de FACT.

La démarche proposée :

FACT propose d'élaborer un questionnaire à l'attention des salariés afin d'obtenir leur avis. L'Aract travaille donc avec la commission instaurée à cette occasion pour affiner et formaliser une trame de questionnement. Les questions sont nombreuses: le nouveau système de rémunération est-il facteur de motivation et de reconnaissance pour l'équipe de permanents ? Est-il perçu comme équitable ? Les rôles et délégations des salariés et des membres du conseil d'administration sont-ils plus clairs pour tous ? Le système de communication mis en place permet-il de donner du sens au travail ? Les salariés peuvent-ils suffisamment prendre des initiatives ? Se sentent-ils autonomes ? Quelles questions se posent-ils en lien avec le changement de direction à venir ? Quelles représentations les salariés en insertion se font-ils d'EPART, de leur travail ? Que viennent-ils chercher au sein de la structure, quels sont leurs attentes et leurs besoins ? Qu'est ce qui est ressenti comme pénible en lien avec le travail demandé et réalisé ?

Pour structurer le recueil de données et la restitution, FACT propose de classer ces questions selon 3 grands domaines : la stratégie et le sens au travail, l'équilibre entre rétribution et contribution, les conditions de réalisation du travail. L'Aract réalise des entretiens avec le président puis la direction et les administrateurs pour comprendre le fonctionnement de la structure et plus particulièrement qualifier la politique de rémunération, le système de communication et les modalités de l'organisation du travail. .

Bilan 

Les salariés en insertion sont très majoritairement satisfaits de l’accompagnement social proposé. Néanmoins, les avantages sociaux mis en place récemment sont mal connus. Et si des actions menées antérieurement ont porté leur fruit, il n'en demeure pas moins que des ajustements doivent être apportés pour maintenir la cohésion sociale, la stabilité des équipes et la prévention de l'usure professionnelle. Par exemple, pour le pôle "Palettes et Blanchisserie", des pénibilités ressenties et exprimées renvoient aux exigences physiques élevées. Pour le pôle blanchisserie, la pénibilité renvoie davantage au mode de management (style, écoute) avec un appui technique insuffisant. Ainsi, les tensions et conflits avec l’encadrement perturbent les relations sociales et professionnelles avec des effets sur la motivation et sur la santé (formes de mal-être et arrêts de travail).

En ce qui concerne les préconisations, plusieurs chantiers sont proposés :

- Succession et transmission : définir le profil de la future direction, déterminer la période de recrutement et de transmission des compétences.

- Orientations stratégiques : consolider la réflexion et le modèle économique en impliquant les salariés permanents et en spécifiant la place et le rôle de chacun dans le futur organigramme.

- Revisiter le système de rémunération au regard des compétences : réduire les écarts de rémunération qui se sont installés au fur et à mesure des conventions collectives, préciser la nature des contributions individuelles vis-à-vis de la performance collective; redéfinir la part allouée aux primes et les critères d'affectation.

- Prévenir les risques professionnels en poursuivant les aménagements des postes de travail. Instaurer un groupe de travail avec les salariés sur les postes qui restent critiques.

- Outiller l'encadrement : instaurer des formations complémentaires sur le management des équipes et la gestion des conflits. Identifier une nouvelle forme d'organisation du travail pour mieux gérer les absences.

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