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IME : revaloriser les missions pour prévenir l'usure professionnelle

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Cas entreprise Mecabourg

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6 ans après un dépôt de bilan, une association d’accueil de personnes handicapées a du mal à dépasser ses difficultés, à passer d’une logique artisanale à une logique d’entreprise et à concilier cette dernière avec les conditions de vie des résidents et des salariés. Un important travail d’organisation et de valorisation des ressources humaines est à effectuer.

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Qui ? 

Cette Association intervient auprès d’enfants et adultes handicapés qu’elle accueille dans quatre établissements répartis sur une distance de 60 km : un Institut Médico Éducatif (I.M.E.) pour les enfants et jeunes de 6 à 20 ans ; un Foyer d’accueil et de promotion pour des personnes de 18 à 60 ans pour les aider à maintenir des liens sociaux et leurs acquis grâce à des activités ; la Maison d’Accueil Spécialisée (M.A.S.) qui accueille des adultes nécessitant une surveillance et des soins constants ; le siège de l’Association. Elle emploie 160 salariés au total.

Quel était le problème à régler ?  

L’association a connu un dépôt de bilan 6 ans auparavant. Cette période difficile a fortement marqué le personnel et est à l’origine d’une certaine inquiétude dans certains services. La direction souhaite un diagnostic autour de dysfonctionnements tels que : le manque d’échanges collectifs sur le travail en équipe, des relations difficiles avec les décideurs, un sentiment de persécution, la méconnaissance réciproque des définitions de fonction, un sentiment de dévalorisation du travail, des évolutions professionnelles bloquées, des réticences par rapport aux obligations d’évaluation.

Qu’ont-ils fait ?  

La démarche s’organise autour d’entretiens individuels et collectifs, de visites et d’observations dans des services et locaux. Les résultats sont validés en deux temps, auprès de la Direction et des membres du CA, puis avec les demandeurs initiaux. Ils sont restitués au CHSCT et largement diffusés au sein de l’Association.

Le diagnostic identifie les principales causes du malaise rencontré par les personnels.

Une période difficile a été traversée, liée à des difficultés économiques, au passage d'une gestion de type "familial" à une gestion de type "entreprise", au renforcement du cadre réglementaire à de multiples niveaux et à des changements de direction.

Des logiques ont du mal à se rencontrer. La logique de gestion développée par le siège n'intègre pas suffisamment celle des projets éducatifs, des conditions de vie et de travail des personnes accueillies et des salariés.
Les processus de décision et d’information pêchent par un manque de clarté sur les rôles et prérogatives des membres de la hiérarchie, un manque de concertation et d'association du personnel.

Le déménagement prévu de l’Institut Médico-Educatif est mal vécu. La solution provisoire d'installation dans des locaux existants est peu satisfaisante. On constate peu de visibilité sur les décisions définitives et pas d'implication du personnel dans le projet.


Le fonctionnement des collectifs de travail donne l’impression d’une désintégration des collectifs de travail et d’un sentiment d'isolement.

L’organisation du travail pose des problèmes de planification des activités, de remplacement au dernier moment voire d'impossibilité de remplacement avec un taux d'absentéisme important.

Les fonctions sont mal définies et mal reconnues : de nombreuses tâches se superposent au travail habituel, notamment pour pallier les absences.


Les conditions de vie et de travail sont à améliorer : vétusté des lieux d'hébergement, manque de renouvellement des moyens éducatifs…


Un sentiment d’usure professionnelle est sensible liée à un manque de reconnaissance des compétences, à un manque d'écoute, à une surcharge de travail, à des décisions estimées allant à l'encontre de la qualité du travail, à des conditions de travail dégradées.

Enfin, on constate un déficit du dialogue social : un mode de fonctionnement procédural et fonctionnaliste des IRP, des relations difficiles entre DP et Direction.

Pour quels effets ?  

Les pistes d'action sont proposées autour du projet de réaménagement de l'IME, considéré pour la direction et les salariés comme une opportunité que Direction et salariés doivent saisir.

Plusieurs dimensions doivent être prises en compte, en inter relation : une dimension architecturale, une dimension organisationnelle, une dimension concernant les moyens de travail, une dimension concernant les parcours professionnels, une dimension concernant la " qualité de service ".

Concernant le projet lui-même, il est tout aussi important de lui apporter une forte structuration : qui fait quoi ? quand ? et comment ?

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