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Gestion des âges : du diagnostic à la concertation

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Cas entreprise Mecabourg

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Une entreprise de fabrication de produits pharmaceutiques vétérinaires engage une politique de gestion des âges dans l’objectif d’offrir à ses salariés vieillissants des emplois de qualité et de bonnes conditions d'intégration aux nouveaux embauchés.

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Description 

Cette entreprise intègre tous les métiers de la santé animale : de la conception des produits jusqu’à leur commercialisation. Elle connaît depuis 3 ans des évolutions organisationnelles au niveau de la production et des métiers.

Demande 

Suite à un diagnostic effectué sur les risques psychosociaux, l’entreprise a souhaité engager l’un de ses sites de production dans une démarche de gestion des âges. Le diagnostic a été réalisé dans un des services de l’entreprise, identifié comme « secteur à risque » par les membres du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans le domaine des risques psychosociaux. Il a notamment mis en avant la démotivation des salariés les plus anciens, se sentant peu reconnus dans leur travail.



L’ARACT Aquitaine accompagne cette entreprise par une démarche pluridisciplinaire et participative sur la gestion des âges dans le cadre d’un projet européen. L’objectif prioritaire du projet est d’améliorer les conditions d'emploi et de travail pour que l'âge et/ou le sexe ne soient plus des discriminants à l'exercice d'une activité professionnelle.

Démarche 

L’entreprise est confrontée à un taux d’absentéisme élevé (25% en 2001, 21% en 2002 et 13,5% en 2003) auquel elle fait face par un recours régulier à l’intérim. Les populations salariés intérimaires et titulaires collaborent peu. Elle est aussi confrontée à des difficultés croissantes de reclassement. L’analyse des données démographiques souligne le vieillissement de la population de l’entreprise. Ainsi, en production, plus de la moitié du personnel est âgée de 45 ans et plus.



Les enjeux pour l’entreprise sont multiples : conduire une gestion prévisionnelle de tous les âges avec des outils de diagnostic et de veille, faciliter le transfert des savoir- faire anciens/jeunes, favoriser l'intégration des nouveaux embauchés, et offrir des emplois de qualité afin d'éviter les phénomènes d'exclusion.



Les actions à ce jour engagées mettent l’accent sur le nécessaire décloisonnement à opérer dans l’entreprise entre les services de santé et la direction des ressources humaines. Pour y parvenir, un groupe de travail pluridisciplinaire a été mis en place. Il rassemble l’animatrice sécurité, le médecin du travail, l'assistante de la direction des ressources humaines et l’intervenante de l’ARACT. Un comité de pilotage a été créé avec la direction des ressources humaines et les représentants du personnel. L’objectif premier de ces groupes - associant la direction des ressources humaines, la médecine du travail, le service hygiène & sécurité, le CHSCT et les délégués syndicaux - fut de définir les termes tels que le vieillissement, les contraintes de travail, et d’identifier les compétences des uns et des autres sur cette thématique. Ensuite ces temps collectifs et pluridisciplinaires ont eu pour objectif de recueillir des données à l'échelle du site aquitain de l'entreprise et du service "test" : données démographiques ; pratiques de gestion des ressources humaines ; historique économique, technique et social ; état de santé des salariés ; caractéristiques du travail et de l'organisation ; expériences sur l'âge au sein de l'Entreprise.



Les résultats attendus, au-delà d’un bilan sexué quantitatif et qualitatif sur l’âge et l’emploi, sont principalement la mise en place d’outils de suivi des salariés dans leur globalité (santé et compétences), le repérage de situations de travail (et de tranches d’âges, de métiers) problématiques et la pérennisation d’une méthodologie d’étude sexuée sur les relations entre âge et travail. L’entreprise s’est aussi engagée dans un partenariat avec la mission locale de son département. Au travers d’actions de découverte destinées à des publics jeunes faiblement qualifiés, l’entreprise vise à la fois à améliorer la mise en relation entre l'entreprise et les demandeurs d'emploi du territoire, et, à travailler en interne sur le parcours d'intégration avec la mise en place de tuteurs et sur le transfert de savoir-faire.

Bilan 

À terme, ces actions devraient, d'une part, rapprocher les acteurs de la santé avec la direction des ressources humaines, à travers notamment le partage d'analyse. D'autre part, elles associent les salariés à leur encadrement au sein de groupes de travail ; l’objectif est d’y discuter des pistes d’amélioration, des scenarii, des conditions de faisabilité mais aussi d’évaluer les dispositifs et de proposer des ajustements.

Ainsi, à l'issue des rencontres du groupe pluridisciplinaire, le médecin du travail a élaboré un questionnaire dont elle renvoie des éléments graphiques à la direction des ressources humaines. Un groupe de travail sur la pénibilité d'un atelier du service "test" va se constituer avec les salariés et l'encadrement avec l'appui de la direction des ressources humaines.

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