Génération Y entre mythe et réalité

L’hypothèse selon laquelle certaines générations se caractériseraient par des comportements et des attitudes au travail fondamentalement dissemblables des autres générations semble une évidence pour de nombreux intervenants et spécialistes de la gestion des ressources humaines. Différentes appellations fleurissent pour décrire cette situation : la génération Y, celle qui vient après la génération X et qui succède elle-même aux baby boomers nés après la Seconde Guerre mondiale, génération C pour connecté et adepte des nouvelles technologies numériques de communication, etc. Selon ce modèle de raisonnement, l’intégration des nouveaux arrivants dans l’entreprise révélerait des problèmes de comportements : manque d’aptitude à l’effort, exigence de reconnaissance immédiate sans avoir fait ses preuves, méfiance face aux codes régissant l’entreprise, goût pour le temps libre, usage immodéré des nouvelles technologies et des réseaux sociaux, etc. Une véritable fracture générationnelle est proclamée qui serait alimentée tant par des transformations sociétales – la perte de l’autorité – que par les exigences de flexibilité et de fluidité qui caractériseraient aujourd’hui le monde de l’entreprise. Que faire face à cette situation ? Adapter le management semble une voie privilégiée par beaucoup. Le management de la diversité devrait être généralisé et approfondi dans l’entreprise. Mais avant de se lancer dans ce type de solution, peut-être faut-il s’interroger sur la réalité du phénomène et tenter de le cerner plus objectivement. Eléments de réponse avec François Pichault, professeur de gestion des ressources humaines à HEC-Management School de l’Université de Liège en Belgique, professeur associé à l’ESCP-Europe (Paris) et président du LENTIC.

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