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Formaliser les compétences pour mieux les valoriser et les transmettre

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Cas entreprise Mecabourg

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Comment reconnaître les compétences, les valoriser et les transmettre, dans la perspective d'une augmentation des effectifs ? Pour répondre à cette question, cette cafétéria engage un travail de formalisation des compétences et des parcours professionnels, en impliquant les salariés. Avec à la clé des possibilités de progression pour les employés.

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Description 

Cette cafétéria est installée dans une zone commerciale. La concurrence d'enseignes nationales de la restauration rapide et bon marché est forte, mais la proximité de l'autoroute draine une importante clientèle de passage, notamment l'été. La cafétéria est ouverte 365 jours par an et 7 jours sur 7, avec deux services (midi et soir).

Demande 

Montée en compétences des salariés permanents, intégration des nouveaux…, la direction souhaite améliorer la transmission des compétences des personnels, d'autant qu'elle prévoit d'ouvrir un deuxième site. En s'appuyant sur un diagnostic déjà réalisé par l'Aract Languedoc Roussillon, elle désire notamment formaliser les savoir-faire clés, mettre en place des processus de formation interne et des procédures d'évaluation et de reconnaissance des compétences.

Démarche 

Formaliser le projet d'entreprise, pour ouvrir une perspective et donner des repères aux salariés. Concevoir un plan de formation pour préparer l'ouverture du deuxième site et favoriser le développement des compétences des salariés. Travailler sur le contenu des métiers pour construire des parcours professionnels et mieux reconnaître les compétences développées. Développer un système de gestion des ressources humaines (mobilité, appréciation, rôles des acteurs…) pour anticiper le doublement des effectifs. Voilà les quatre axes de travail retenus par la direction et les partenaires sociaux pour améliorer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.



Pour mettre en œuvre cet ambitieux projet, la démarche choisie est résolument participative. Deux groupes de travail sont constitués. Le premier comprend la direction, le délégué syndical, des personnes de l'encadrement et un représentant de chaque métier. Pendant quasiment un an, ce “groupe projet” bâtit le projet de l'entreprise. Il construit également une grille de classification des métiers, en s'appuyant sur la convention collective. Cette grille sert à évaluer les compétences pour mieux les reconnaître. Elle devient ainsi un outil de motivation des salariés.


Le groupe travaille également sur le processus de professionnalisation des salariés (entretiens, objectifs, formation...). Il définit des missions pour la direction, l'encadrement, les salariés et fixe le rôle des instances représentatives du personnel dans le processus de gestion des compétences. Le second groupe, dit “groupe formation” est composé de quatre personnes de la salle. Il travaille sur le métier de commis. Il s'agit de concevoir une formation basée à la fois sur des sessions théoriques en salle et sur des exercices en situation de travail, tout en favorisant les échanges d'expériences entre salariés.


Le groupe rédige un classeur de formation commis, qui donne quelques points de repère : il trace les grandes lignes du métier, avec les tâches à effectuer ainsi que les aptitudes et les compétences nécessaires pour l'exercer ; il définit le parcours d'intégration et d'apprentissage pour les nouveaux embauchés, avec notamment l'institution d'un système de tutorat ; il comprend des fiches d'apprentissage indiquant le parcours de formation nécessaire ; enfin, il propose une grille d'évaluation de la progression des commis.


Au cours de l'année, quatre points d'étape sont organisés pour examiner l'avancement du projet. Deux actions de communications permettent d'informer l'ensemble du personnel : elles sont conçues et menées conjointement par la direction et le personnel.

Bilan 

Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dynamise les équipes. Les salariés discutent des points à améliorer, cherchent et trouvent eux-mêmes des solutions. Le travail mené sur les métiers permet aux personnels de mieux comprendre la complexité de leur travail et surtout de construire les parcours de progression.

Principale difficulté rencontrée : le travail de formalisation exige des compétences en rédaction et la maîtrise d'outils bureautiques en interne (mise en forme des documents, ...), notamment au départ du projet.

Certaines actions restent à réaliser : l'analyse des autres métiers de l’entreprise ; la formation de l’encadrement sur la conduite des entretiens et celle des tuteurs.

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