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Formaliser et développer les compétences et savoir-faire, un enjeu pour la survie de l’entreprise

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Cas entreprise Mecabourg

A propos

Référence
1222
Catégorie
Secteur d'activité
Code APE
Région
Cette entreprise s’engage dans la signature d’un accord Contrat de génération. Mais de la coupe aux lèvres, le chemin est sinueux. Mais avec un accompagnement méthodologique et méthodique de l’Aract, son groupe de travail établit une cartographie de sa démographie et des compétences disponibles avec leur répartition par âge et genre. Des données précieuses qui permettront à toutes les parties prenantes d’instruire une politique prospective en matière de ressources humaines et de compétences nécessaires à son développement.<br> En dépit de la mobilisation parfois difficile de certains salariés rattrapés par leur activité quotidienne et celle plus faible encore de représentants du personnel qui n’ont pas su s’approprier la méthode pour dynamiser le dialogue social, l’engagement de l’entreprise a abouti à un plan d’action concret.

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Description 

Cette entreprise, spécialisée dans la conception de solutions de transport et de logistique, gère plus de 1500 clients issus de secteurs d’activité variés (tels que l’électronique, l’habillement, les cosmétiques, la grande distribution, l’automobile…). Avec un effectif de 144 collaborateurs en France répartis entre le siège social et les 9 agences, la société garantit à sa clientèle une couverture mondiale grâce à son réseau de partenaires dans plus de 72 pays.

Demande 

Afin de poursuivre le développement de son activité, l'entreprise a initié une campagne de recrutement pour se doter de nouvelles compétences. En parallèle, les prévisions de départ en retraite des prochaines années posent la question de l'anticipation des fins de carrières des seniors ainsi que la pérennisation et la transmission de certaines compétences. Dans ce contexte, l’entreprise souhaite se saisir du cadre légal afin de négocier un accord Contrat de génération et mobilise un appui de l'Aract Ile-de-France pour identifier des pistes d'action concrètes sur les trois volets du contrat de génération : l'intégration des jeunes, le maintien en emploi des seniors et la transmission des savoirs et des compétences.

Démarche 

Afin d'accompagner au mieux cette entreprise, l'Aract a proposé d'engager une démarche structurée autour de trois étapes.

La première consistait à élaborer un diagnostic démographique et structuré permettant de faire un état des lieux global des conditions d'emploi et de travail des salariés dans l'entreprise, en réalisant un focus spécifique sur la situation des jeunes et des seniors. Ce premier état des lieux a permis d'apporter un éclairage circonstancié sur plusieurs volets Ressources Humaines tels que la pyramide des âges, la formation, les perspectives de recrutements, les prévisions de départs en retraite, les compétences-clés…

Le croisement d'un certain nombre de variables (âge, genre, catégories socioprofessionnelles…) a permis à l'entreprise de dresser une photographie de ses ressources internes, dans une période charnière qui nécessitait également de disposer d'une vision prospective au regard des perspectives de développement à venir.
Sur la base de ce premier travail, l'entreprise a pu identifier les compétences-clés susceptibles de disparaitre avec le départ en retraite de certains salariés. Ainsi, il s'est avéré que les fonctions managériales et commerciales se trouvaient particulièrement affectées par des départ en retraite, au même titre que certains postes "uniques". Certains postes comme celui de gardien, d'hôt(ess)e d'accueil, par exemple, ou de déclarant en douanes, se trouvaient respectivement occupés par une seule personne, chacune présente depuis de nombreuses années. Pour l'entreprise, il était donc prioritaire de se préoccuper de la formalisation de leurs compétences au cours des prochains mois et surtout d'anticiper leur transmission le plus en amont possible.

Une fois posé et étayé par le service des ressources humaines, le diagnostic a ensuite été partagé avec le délégué syndical de l'entreprise au cours d'une réunion de travail. L'objectif de cet échange étant avant tout de fournir le même niveau d'information à l'ensemble des parties prenantes et de décliner par la suite des actions pertinentes et cohérentes en faveur de l'intégration des jeunes et des seniors. Les différents acteurs ont ensuite travaillé conjointement, avec l'appui de l'Aract, à l'interprétation des données produites et à l'identification des premières pistes de solutions concrètes.

Au regard de son diagnostic et de ses perspectives de développement, l'entreprise s'est alors engagée à mettre en œuvre un certain nombre d'actions et de valoriser les initiatives déjà en place.


L'entreprise s'est notamment attachée à développer l'alternance et les stages afin de détecter des potentiels et former le plus en amont possible les futurs embauchés.
De la même façon, consciente que certaines fonctions, comme la fonction commerciale, nécessitaient de maintenir un certain niveau d'expertise, l'entreprise a choisi de développer le recrutement de salariés âgés en s'appuyant davantage sur les mesures d'aide au recrutement et aux contrats aidés.

Sur le volet "transmission des savoirs et des compétences", l'entreprise s'est concentrée sur deux priorités: la transmission d'expertise métier entre les salariés "seniors" et les jeunes embauchés, d'une part, et l'identification et la formalisation de l'activité pour les salariés occupant un poste "unique". Ces derniers bénéficient d'un temps spécifique dédié à la formalisation des tâches-clés de leur activité afin de faciliter la reprise de postes, en cas de départ mais également de remplacement pour d'autres motifs (maladie, congés…).

Bilan 

Cette démarche a permis à l'entreprise de s'engager dans une vraie dynamique de gestion des âges, au-delà du recrutement de jeunes et du maintien en emploi des seniors, en s'engageant notamment, avant le terme de l'accord à:

- recruter 8 jeunes de moins de 27 ans, essentiellement sur les fonctions commerciale;

- formaliser le processus d'intégration des jeunes dans l'entrepris;

- professionnaliser les futurs tuteurs en mobilisant la formation proposée par l'OPCA-Transports;

- développer l'alternance et l'accueil de stagiaires afin d'attirer les jeunes dans le secteur de la logistique, et plus particulièrement les femmes, et ainsi favoriser davantage de mixité;

- favoriser l'accès à l'emploi des seniors en mobilisant davantage les dispositifs de d'aide au recrutement et les contrats aidés (CUI, POE, AFPR…);

- proposer le cumul emploi-retraite à ses salariés;

- améliorer les conditions de travail des salariés, notamment pour le personnel exerçant dans les entrepôts, afin de limiter les risques d'usure professionnelle.

À travers cet accompagnement, l'entreprise a pu bénéficier d'un appui méthodologique personnalisé qui lui a permis de structurer une démarche qui pourra être exploitée dans d'autres sujets de négociation comme l'égalité professionnelle…

Au terme de la première année de l'accord, un bilan sera réalisé avec l'Aract afin de dresser un état des lieux des actions mises en œuvre et des éventuelles difficultés rencontrées.

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