Formaliser et développer les compétences et savoir-faire, un enjeu pour la survie de l’entreprise

Afin d'accompagner au mieux cette entreprise, l'Aract a proposé d'engager une démarche structurée autour de trois étapes.

La première consistait à élaborer un diagnostic démographique et structuré permettant de faire un état des lieux global des conditions d'emploi et de travail des salariés dans l'entreprise, en réalisant un focus spécifique sur la situation des jeunes et des seniors. Ce premier état des lieux a permis d'apporter un éclairage circonstancié sur plusieurs volets Ressources Humaines tels que la pyramide des âges, la formation, les perspectives de recrutements, les prévisions de départs en retraite, les compétences-clés…

Le croisement d'un certain nombre de variables (âge, genre, catégories socioprofessionnelles…) a permis à l'entreprise de dresser une photographie de ses ressources internes, dans une période charnière qui nécessitait également de disposer d'une vision prospective au regard des perspectives de développement à venir.
Sur la base de ce premier travail, l'entreprise a pu identifier les compétences-clés susceptibles de disparaitre avec le départ en retraite de certains salariés. Ainsi, il s'est avéré que les fonctions managériales et commerciales se trouvaient particulièrement affectées par des départ en retraite, au même titre que certains postes "uniques". Certains postes comme celui de gardien, d'hôt(ess)e d'accueil, par exemple, ou de déclarant en douanes, se trouvaient respectivement occupés par une seule personne, chacune présente depuis de nombreuses années. Pour l'entreprise, il était donc prioritaire de se préoccuper de la formalisation de leurs compétences au cours des prochains mois et surtout d'anticiper leur transmission le plus en amont possible.

Une fois posé et étayé par le service des ressources humaines, le diagnostic a ensuite été partagé avec le délégué syndical de l'entreprise au cours d'une réunion de travail. L'objectif de cet échange étant avant tout de fournir le même niveau d'information à l'ensemble des parties prenantes et de décliner par la suite des actions pertinentes et cohérentes en faveur de l'intégration des jeunes et des seniors. Les différents acteurs ont ensuite travaillé conjointement, avec l'appui de l'Aract, à l'interprétation des données produites et à l'identification des premières pistes de solutions concrètes.

Au regard de son diagnostic et de ses perspectives de développement, l'entreprise s'est alors engagée à mettre en œuvre un certain nombre d'actions et de valoriser les initiatives déjà en place.


L'entreprise s'est notamment attachée à développer l'alternance et les stages afin de détecter des potentiels et former le plus en amont possible les futurs embauchés.
De la même façon, consciente que certaines fonctions, comme la fonction commerciale, nécessitaient de maintenir un certain niveau d'expertise, l'entreprise a choisi de développer le recrutement de salariés âgés en s'appuyant davantage sur les mesures d'aide au recrutement et aux contrats aidés.

Sur le volet "transmission des savoirs et des compétences", l'entreprise s'est concentrée sur deux priorités: la transmission d'expertise métier entre les salariés "seniors" et les jeunes embauchés, d'une part, et l'identification et la formalisation de l'activité pour les salariés occupant un poste "unique". Ces derniers bénéficient d'un temps spécifique dédié à la formalisation des tâches-clés de leur activité afin de faciliter la reprise de postes, en cas de départ mais également de remplacement pour d'autres motifs (maladie, congés…).