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Fonction publique : les enjeux

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La fonction publique (FP), dans son ensemble, connaît une période de transformation très importante ayant des effets directs sur le travail des agents. Dans un contexte budgétaire contraint, qualité du service public, qualité du travail et des conditions de travail vont de pair pour réussir les mutations.

Fonction municipale polica nationale

Des mutations profondes de la fonction publique

La fonction publique, dans ses trois versants (fonction publique d’État, fonction publique territoriale, fonction publique hospitalière), connaît des mutations profondes tant dans ses missions que dans ses organisations. Des changements nombreux sont conduits à tous les niveaux de la FP : évolution des missions, réorganisations territoriales, réorganisations internes, révolution numérique, etc. Ces changements ont un effet direct sur le travail des agents et les relations professionnelles construites de longue date. Ils contribuent souvent à un ressenti de conflits de logiques entre le service aux usagers qui exige proximité, qualité de la relation et des processus plus standardisés construits sur des logiques gestionnaires qui génèrent un sentiment de perte de sens et des interrogations fortes sur les missions (cf. rapport Bilan RGPP, 2012 et rapport Pêcheur 2013).

Un contexte économique et social difficile

Ces transformations sont conduites par ailleurs dans un contexte global de réduction de moyens qui rend moins lisibles les orientations nouvelles souhaitées. On constate souvent une augmentation de la charge de travail en quantité et en complexité (notamment pour l’encadrement) et des relations plus tendues avec les usagers, dans les services au contact de publics en difficulté en particulier.

Diverses études montrent la montée des risques psychosociaux (RPS) dans les activités de la fonction publique, des conflits avec les usagers, des difficultés dans la conduite du changement et une augmentation de l’absentéisme dans certains secteurs de la FP (cf. étude SOFAXIS 2014). Ces difficultés sont parfois renforcées par une évolution démographique, comme dans la fonction publique territoriale qui connaît un vieillissement des populations alors que de nombreux travaux pénibles y sont effectués.

De faibles marges de manoeuvres pour pour réguler les problèmes du travail

Des particularités de la FP rendent les évolutions plus complexes et difficiles à gérer : faible culture du management et de la régulation locale, marges de manoeuvre réduites de l’encadrement, manque de clarté dans les définitions des fonctions et des compétences avec des confusions de pouvoir dans la FPT notamment (cf. rapport CNRACL..). Peu de « culture organisationnelle » pour traiter des difficultés, en particulier dans les fonctions publiques d’État et territoriale, conduit aussi à une forte tendance à analyser les crises au prisme de comportements individuels inappropriés et à penser régler les difficultés rencontrées par des décisions de mobilité interne.

Un faiblesse des politiques RH et du dialogue social

Même si des différences existent entre les FP et si des initiatives importantes ont été prises récemment pour développer des politiques RH et de prévention innovantes, les pratiques RH restent souvent limitées à la gestion de statuts et de réglementation. Malgré là aussi un renouveau récent de la négociation collective au niveau national (cf. accords sur la prévention, les RPS..), le dialogue social est le plus souvent, quant à lui, figé dans des considérations éloignées des réalités concrètes du travail. On observe encore trop souvent une tendance à poser les problèmes d’une façon très générale ou, à l’inverse, par le biais de situations individuelles à régler, freinant des approches collectives et organisationnelles des questions à traiter.

Un enjeu de mutation du service public

La question des conditions de travail et de la qualité de vie au travail est donc cruciale dans cette période de mutation profonde de la fonction publique, incluse dans une société elle-même en profonde transformation. Si l’on veut assurer un service public de qualité, il importe alors d’assurer des conditions de travail aux agents qui leur permettent d’exercer leurs activités dans des contextes porteurs de sens et favorables à leur développement personnel.

C’est tout l’enjeu du développement de politiques RH innovantes, de la formation des acteurs de la FP, de l’évolution des fonctions du management plus en soutien aux agents et de conduites du changement plus participatives. Et ceci dans un dialogue social renouvelé équipé pour être plus à l’écoute des agents et de leurs difficultés. C’est dans ces orientations que le réseau Anact-Aract est de plus en plus mobilisé et qu’il agit auprès des divers acteurs décideurs de la FP et des acteurs du dialogue social.