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Faire d’une obligation légale une opportunité pour promouvoir l’égalité professionnelle

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Égalité professionnelle

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1114
Catégorie
Secteur d'activité
Code APE
Région
Il n’est pas encore clairement établi dans l’esprit de tous qu’une entreprise ne peut plus être considérée comme seulement le lieu d’une activité de production de biens et services. La santé des salariés, les relations sociales et les investissements immatériels… sont désormais à penser comme aussi essentiels et déterminants dans la vie d’une entreprise. Mais la responsabilité sociale d’une entreprise doit désormais prendre à bras-le-corps le problème des inégalités femme-homme. En cela, les politiques de parcours professionnels et de maintien dans l’emploi sont en quelque sorte le thermomètre de ce qui structure la qualité de vie au travail et la performance.<br> Dans cette entreprise, la mise œuvre de la loi de novembre 2010 est une opportunité pour « rattraper le coche ».

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Description 

Cette entreprise du paysage conçoit, réalise et entretient des aménagements d'espaces extérieurs publics (élagage, génie végétal, fontaines…) ou privés (jardins, terrasses, piscines…), des travaux de maçonnerie extérieure et de voirie. Elle compte 112 salariés et vit un développement continu. Dans ce secteur d'activité, il existe peu d’entreprises de cette taille, ce qui la place 7e rang au national. Les principaux métiers présents sont les jardiniers-paysagistes, les conducteurs de tondeuses autoportées et de divers engins de chantiers, les maçons, les conducteurs de travaux…

Demande 

La nature même de son activité et l'engagement de ses dirigeants ont conduit l'entreprise à s'investir depuis longtemps déjà dans une démarche de développement durable. Celle-ci s'est d'abord centrée sur les piliers environnementaux et économiques. La dimension sociale y avait été essentiellement abordée au travers des questions de rémunération, de formation et de participation des salariés aux résultats. L'entreprise a souhaité profiter des obligations qui lui étaient faites sur les questions de pénibilité et d'égalité dans le cadre de la loi de novembre 2010 pour se réinterroger sur ce volet social et l'enrichir.

Démarche 

Comme beaucoup d'entreprises, celle-ci, dispose de données qui ne sont pas exploitées au mieux. Le travail a donc consisté, dans un premier temps, à rassembler les différentes données disponibles et à les mettre en lien pour en faire une lecture au regard des questions de pénibilité et d'égalité professionnelle : accidentologie, absentéisme, maladies professionnelles et restrictions d'aptitudes (autant d'indicateurs indirects de la pénibilité du travail) ont été croisés avec les caractéristiques de la population salariée en termes de métiers occupés, âge, ancienneté, sexe. Ce travail a fait apparaître des problématiques différentes en fonction des métiers.


Les maçons sont surreprésentés dans les absences pour maladie, une population dans laquelle cohabitent d'anciens salariés très expérimentés et de plus récents. De leur côté, les jardiniers-paysagistes et les chauffeurs de tondeuses autoportées sont surreprésentés dans les arrêts pour accidents du travail et constituent les populations les plus jeunes dans l'entreprise. Ces deux métiers sont ceux qui comptent les effectifs les plus importants. Enfin, les femmes sont peu présentes dans les métiers de production.

Fort de ces premiers constats, des analyses plus détaillées ont été conduites sur ces deux métiers, puis un plan d'actions a été construit. Il prévoit, entre autres, d'enrichir les critères de décision autour de la validation des investissements en intégrant un critère de réduction de la pénibilité dans le choix de ces derniers. Ainsi, 10 à 15 % des investissements devront à l'avenir être consacrés à la réduction des facteurs de pénibilité identifiés. Ce choix doit par ailleurs contribuer à rendre les métiers de production potentiellement plus accessibles aux femmes. Pour la population des maçons, une identification de savoir-faire de prudence mis en œuvre par les anciens, puis leur transmission, sera organisée avec le soutien d'un intervenant externe. Par ailleurs, l'entreprise s'est engagée à maintenir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en réaffirmant sa politique de rémunération basée sur les compétences et en suivant annuellement les écarts qui pourraient apparaître, métier par métier.

Ces différentes actions et d'autres non évoquées ici, ont chacune été traduites en indicateurs qui viennent enrichir le plan d'action développement durable dans son volet social. Ainsi, au-delà d'un axe ressources humaines préalablement existant dans la démarche développement durable, le volet social s'est enrichi, en intégrant un axe conditions de travail et un axe égalité professionnelle.

Bilan 

Un bilan réalisé quelques mois après avec l'entreprise fait apparaître deux éléments majeurs. Tout d'abord, la mise en œuvre de ces nouveaux engagements accentue le rôle du manager. S'il reste celui qui est garant de la bonne exécution des travaux dans le cadre économique défini, il est aussi celui qui organise son chantier en intégrant la question des conditions de réalisation du travail et en l'adaptant aux caractéristiques de l'équipe mobilisée sur le chantier considéré, celui qui accompagne le salarié en difficulté, celui qui développe les compétences de ces équipes.

Cet ensemble contribuant à la qualité d'exécution du chantier et à l'attractivité de l'entreprise. Il faut en effet noter qu'après avoir connu un turnover important il y a quelques années, l'entreprise recueille aujourd'hui les fruits de ses efforts, en n'enregistrant aucun départ sur la dernière année.

Enfin, ayant pris conscience de l'importance des questions d'égalité professionnelle, l'entreprise s'est investie, au-delà de la mise en œuvre de son plan d'action, dans l'obtention du label “Égalité professionnelle“. Pour son personnel et ses partenaires extérieurs, c'est là un signal fort de son engagement sur ce sujet. Aujourd'hui, l'entreprise fait partie de 56 entreprises françaises — et l'une des rares PME — détentrices de ce label.

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