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Faible mixité et parité à géométrie variable dans une PMI : les ressorts d’une volonté de changer la donne
Publié le 21/11/2013
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Publié le 21/11/2013
Cette entreprise industrielle de moins de 200 salariés conçoit, fabrique et commercialise des équipements de pointe pour l’industrie. Elle a une structure de qualification élevée: un peu moins de la moitié des salariés sont cadres et environ un quart techniciens.
Elle connaît une croissance élevée et a, de ce fait, des besoins en recrutement relativement importants et qui vont s’accroître dans les années à venir, compte tenu de la pyramide des âges et des départs à la retraite.
Un des objectifs de la direction est de diversifier les filières et les profils de recrutement pour faire face à ses besoins présents et à venir, notamment en recrutant des femmes sur les postes technico-commerciaux et de production où elles sont très peu nombreuses.
Travailler sur l’égalité professionnelle est, pour la direction, un moyen d’avancer sur cet enjeu de recrutement, en développant la mixité des métiers, tout en remplissant ses obligations légales (réalisation d’un rapport de situation comparée, négociation d’un accord d’égalité professionnelle). Pour ce faire, elle demande à l’Aract de l’aider à réaliser un diagnostic sexué des conditions générales d’emploi et de travail.
L’Aract propose à la direction de réaliser ce diagnostic de manière paritaire, en préalable à la négociation d’un accord d’égalité professionnelle. Le projet est validé par le comité d’entreprise. Un groupe technique composé de deux délégués du comité d’entreprise et de deux représentants de la direction est constitué pour mener le diagnostic. Aux yeux de ces différents acteurs, deux éléments font frein à la féminisation des postes: la faible féminisation des formations scolaires recherchées à l’embauche et le caractère itinérant de certains postes commerciaux, compte tenu de la répartition sexuée des rôles familiaux. D’autres éléments pourraient être, à l’inverse, favorables à une plus forte mixité des postes: les horaires de travail variables en journée jusqu’en production; la pratique de mobilité interne de l’entreprise, y compris entre les filières commerciale et de production. Direction et représentants des salariés ont par ailleurs le sentiment qu’il n’y a pas d’inégalités entre les femmes et les hommes, compte tenu des bonnes conditions générales de travail et d’emploi. Le bilan réalisé de manière paritaire est l’occasion de s’en assurer.
En matière de mixité, ce bilan est sans surprise.
- Il confirme la très faible mixité des emplois et des services. Les femmes, qui représentent 20% de l’effectif, sont concentrées sur les fonctions «support» et sur les postes d’employés.
- Il souligne l’effort d’ouverture des recrutements: les femmes représentant sur les trois dernières années 10% des candidats sur les postes de «technique produit», mais ¼ des recrutés.
- Il permet néanmoins de pointer la nécessité d’aller regarder plus finement l’organisation et les conditions de travail dans la perspective d’intégrer des femmes dans l’atelier de production et sur les postes technico-commerciaux.
Le bilan en matière de parité montre par contre une situation plus contrastée.
- En termes de statut, la parité est faible. Les femmes sont sous-représentées dans les catégories les plus qualifiées: elles représentent 20% de l’effectif, mais seulement 14% des cadres et 5% des techniciens. Là où les ¾ des hommes sont cadres ou techniciens, ce n’est le cas que de 40% des femmes. De plus dans chaque catégorie où elles sont présentes, elles sont positionnées sur les coefficients les moins bien classés. Reflet de cette structure de qualification, leur rémunération totale est de 17% inférieure à celle des hommes.
- Il y a par contre une bonne parité au niveau de la qualité de l’emploi et des parcours. Par exemple, les taux d’accès à la promotion et à la formation des femmes et des hommes ou leur vitesse de carrière sont à peu près identiques.
- Ce ne sont donc pas les parcours ou les conditions d’emploi qui creusent les écarts de statut, mais bien la structure des métiers et des qualifications.
En mettant en regard mixité et parité, ce dernier constat, a permis :
- de mettre en évidence que l’objectif de mixité représentait aussi, outre l’enjeu de recrutement de la direction, un enjeu pour les femmes: ouvrir l’éventail des métiers accessibles aux femmes, c’est leur permettre d’accéder davantage aux postes qualifiés de l’entreprise. Il est donc venu confirmer la pertinence d’actions sur la mixité et l’importance de travailler sur les conditions de leur réussite (améliorer les conditions de travail en production et l’organisation des horaires de travail sur les postes commerciaux, en particulier) ;
- d’interroger les pratiques de classification des postes occupés par les femmes. En travaillant sur la manière de regrouper la centaine d’intitulés d’emploi qui existait dans le fichier paye pour rendre les comparaisons possibles, les membres du groupe paritaire technique se sont rendu compte que certains emplois d’assistantes, occupés par des femmes, avaient le même degré de technicité et de responsabilité que ceux de techniciens commerciaux ou industriels, occupés par des hommes: ils ont donc décalé leur façon de se représenter le travail des assistantes, en chaussant les «lunettes du genre». S’est ainsi dégagée une piste d’action «parité» qui n’était pas prévue au départ par l’entreprise: repositionner les emplois.
