Être reconnu et se reconnaître… telle est la question !

La crise institutionnelle de 2009 fait désormais partie du passé; aujourd'hui, le climat social est en effet plus serein et une crédibilité auprès des financeurs a été retrouvée. Le projet d’établissement est en cours d’élaboration.

Par contre, le manque de reconnaissance et d'anticipation a été évoqué de façon récurrente au cours des entretiens. Cela concerne tout le monde et toutes les relations professionnelles. Si la reconnaissance recouvre des formes et attentes variées, ici, elle fait surtout défaut au niveau de l’activité. Ce n’est pas un problème de manque de respect mais de reconnaissance du travail réalisé. Ce sujet n’est pas sans faire écho aux préoccupations des représentants du personnel puisque le manque de reconnaissance est l’une des premières causes de RPS.

Tout d’abord, les salariés ont des difficultés à entrevoir du sens à leur travail et à se projeter dans l’avenir. Et le malaise est bien réel, avec une certaine appréhension sur les futures prises en charge en lien avec l'expérience passée : quels profils des jeunes accueillis et quelles difficultés potentielles susceptibles d'être anticipées?
Pour rappel, la loi de 2002-2 qui donne une place centrale à l’usager. La crise institutionnelle a donc amené le CEP à se restructurer par un processus relativement clair. En revanche des outils ne semblent pas toujours en phase avec le projet d’établissement : certains ne fonctionnement pas correctement et ils interrogent le sens et les règles fixées; d’autres n’existent pas encore, ce qui cloisonne les métiers.

Percevoir du sens au travail, c’est aussi avoir un sentiment d’utilité sociale. Un sentiment parfois mis à mal lorsque le centre fonctionne en mode dégradé.

De plus, les situations d’insécurité sont inhérentes au métier et en lien avec le public accueilli. La relation aux jeunes étant par nature singulière, elle fonctionne sur un mode permanent de prise d’initiative. Celle-ci devient une prise de risque quand elle est portée seule par les individus et qu’il n’y a pas de règles de métiers communes et partagées. C’est également le cas lorsqu’il n’y a pas de possibilité d’apprentissage par la confrontation de sa pratique en regardant celle des autres, ou lorsqu’il n’est pas possible de dire « je ne sais pas faire » ou « je suis en difficulté ».

Enfin, l’autonomie des professionnels est limitée par le faible nombre de postes informatiques et par une diffusion de l’information insuffisamment efficace, notamment dans sa mutualisation.. Par ailleurs, des champs de compétences sont flous (savoir qui fait quoi) notamment en ce qui concerne l'élaboration des rapports parce qu’ils renvoient à la responsabilité des écrits.

Membres de la direction et représentants des salariés ont constitué un comité de pilotage qui s’est réuni au début de l’appui de l’Aract pour cadrer l’intervention. Cette étape été l’occasion d’acter ce que les acteurs voulaient faire ensemble, ainsi que la méthodologie pour y parvenir. Au terme de l’intervention, les éléments de diagnostic ont été restitués au comité de pilotage qui a discuté des objectifs de progrès.