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Entre contraintes et ressources dans le travail: des ressorts pour trouver un équilibre par une approche globale
Publié le 02/03/2015
A propos
Publié le 02/03/2015
Le conseil général de la Charente-Maritime est une collectivité territoriale décentralisée, sous la responsabilité de l'assemblée délibérante du département de la Charente-Maritime. Son siège se situe à La Rochelle.
Lors d’une précédente intervention, l’Aract avait accompagné le service « Santé et vie au travail » dans une première expérimentation de la méthode d’inscription des risques psychosociaux dans le Document Unique auprès des foyers de l’enfance du département.
La présente demande s’inscrit dans une volonté du Département de développer la culture de prévention des risques professionnels grâce à une généralisation et à une homogénéisation progressive du Document Unique à l’ensemble de l’établissement.
C’est donc par le même canal qu’en janvier 2012 la direction des ressources humaines sollicite de nouveau l’Aract pour l’aider à déployer cette fois-ci sur l’ensemble de l’établissement, la mise en œuvre de l’inscription des risques psychosociaux dans son Document Unique. Elle fournit à cet effet un cahier des charges très structuré pour cadrer la mission.
Avant tout, pour vérifier la faisabilité du projet, l’Aract rencontre d’abord des représentants de la direction des ressources humaines, et plus particulièrement du service «Santé et vie au travail», ainsi que des représentants du CHS, dont l’élu référent des questions de conditions de travail. Des échanges qui sont suivis de deux actions de sensibilisation sur la thématique des risques psychosociaux. Une première auprès des membres du CHS vise plus particulièrement à dépasser les représentations sur le sujet et à les mobiliser dans une perspective de prévention primaire. La seconde à destination d’agents de différents services de la direction des ressources humaines, y compris le médecin de prévention, ambitionne de donner les repères permettant d’intégrer une prise en compte de ce risque dans l’exercice de leurs activités.
Au terme de cette première séquence, une formation de trois jours à destination des acteurs du service santé et vie au travail est organisée : il s’agit de transférer aux préventeurs du service les principes d’une conduite de projet, la démarche et les outils associés. Les membres ainsi formés élaborent ensuite différentes propositions de procédure d’évaluation des risques psychosociaux au sein de l’établissement. Celles-ci sont soumises à la Direction et au CHS qui en retiennent une.
La procédure retenue définit notamment la composition et le rôle d’un Comité de pilotage. Elle prévoit également de créer un groupe de travail pour chaque service ayant fait l’objet d’investiguations et composé de représentants métiers et fonctions du service. Elle donne une place importante aux préventeurs de la direction des ressources humaines qui doivent effectuer l’analyse des risques par le biais d’entretiens individuels auprès d’un échantillon représentatif d’agents volontaires du service concerné.
À cette étape, une charte d’engagement est élaborée et signée par tous les préventeurs pour garantir la confidentialité des éléments recueillis, l’anonymat des personnes, ainsi qu’un traitement équitable et respectueux.
De plus, il est acté que des indicateurs vont être produits trimestriellement par la DRH pour permettre au comité de pilotage de repérer le plus en amont possible les difficultés pouvant exister au sein de certains services. Par ailleurs, dans la logique de diffusion de la culture de prévention des risques psychosociaux au sein de la collectivité, différentes actions de communication ont lieu et une sensibilisation aux risques psychosociaux est prévue, pour chaque service, en amont du déploiement de la démarche dans le service en question.
Lors d’une deuxième phase, les préventeurs de la DRH ont expérimenté la démarche d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux auprès d’un service-test: entretiens individuels auprès d’un échantillon d’agents représentatifs des métiers de chaque service, volontaires pour participer à la démarche. Il s’est agi de repérer les situations-problème qui ont été partagées par la suite; les préventeurs ont choisi, pour les analyser, celles qui leur paraissaient les plus révélatrices et significatives. Ensuite ils ont déterminé comment les facteurs de risques caractérisés peuvent générer des troubles tant sur la santé des individus que sur le travail et les collectifs de travail.
Après ce travail, ils ont identifié des actions qui permettraient de supprimer ou de réguler ces facteurs de risque afin d’en supprimer ou d’en limiter les effets sur les individu, sur les collectifs de travail et sur le travail lui-même.
Les facteurs de risques présents furent ensuite évalués, en s’appuyant sur les critères du document unique existant. Après redéfinition des critères, chaque facteur de risque fut évalué et intégré dans le DUER.
Les résultats de l’évaluation ont été présentés à la direction et à quelques représentants du service tant pour valider les facteurs de risque identifiés que pour mettre en débat et enrichir les propositions d’amélioration. Restitués ensuite au CHS, l’ensemble des éléments ainsi que les propositions d’action, ont été validées par les périmètres hiérarchiques exigés, priorisées et finalement inscrites dans le plan annuel de prévention.
Cette démarche de type « formation –action » a non seulement permis d’atteindre son objectif premier d’inscrire les RPS dans le Document Unique d’évaluation, mais il a aussi aider à sensibiliser de nombreux acteurs de l’établissement à la question des RPS.
En revanche, la conduite du projet fut considérablement impactée par des facteurs externes au projet, liés au contexte de la direction des ressources humaines et plus particulièrement du service Santé et vie au travail.
En effet, durant la démarche, deux acteurs-clés ont été mutés, deux autres ont été en arrêt maladie longue durée, les deux médecins du service sont partis, etc. ; autant de situations qui ont induit progressivement un fonctionnement du service en mode de plus en plus dégradé.
Au regard des enjeux stratégiques et sociaux du projet, l’Aract a dû jouer un rôle, non prévu, de régulateur social auprès des acteurs du service Santé et vie au travail. Il a effectivement été nécessaire, pour poursuivre la mise en œuvre du projet, d’une part de faciliter la verbalisation du vécu des préventeurs du service, de les aider à objectiver leur charge de travail, leurs contraintes et les ressources dont ils disposaient, et d’autre part, d’imposer une réunion entre les acteurs du service, le directeur des ressources humaines et un directeur général adjoint, afin de «re-calibrer» les objectifs et les contraintes imposés au service en regard des ressources disponibles. Cela a abouti à une révision sensible de la temporalité du projet, et plus globalement à une remise en débat de l’activité globale des préventeurs dans ce contexte.
