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En participant à un "Cluster Égalité" une association de services à la personne progresse en matière d'égalité professionnelle

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Hauts-de-France

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1441
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Région
En participant à un "Cluster Égalité" animé par l'Aract Hauts-de-France une association de services à la personne a réussi à réaliser un état des lieux partagé de sa situation et à co-construire des pistes d'action.

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Description 

L’association a été créée en 1976 pour aider les petites communes avoisinantes à offrir un service d’aides ménagères. L’objectif initial était de permettre le maintien à domicile des personnes vieillissantes et/ou dépendantes qui ne souhaitent pas quitter leur environnement habituel. Au moment de sa participation au cluster, l’association employait 140 salariés et intervenait dans 40 communes de la Côte d’Opale. Dans le temps, ses prestations se sont diversifiées tant sur le contenu (avec le portage de repas, le petit bricolage) qu’en ce qui concerne les bénéficiaires avec quelques clients encore en activité qui ont besoin d’une aide-ménagère. L’association regroupe trois services : un service prestataire classique, un service mandataire qui réalise les formalités administratives pour les employeurs particuliers et un service portage de repas.

Demande 

L’association est soumise à l’obligation législative de réaliser un accord ou à défaut un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle. La direction ne sait pas comment s’y prendre et, pour l’aider dans cette démarche, elle a sollicité l’Aract. Cette dernière lui a proposé d’intégrer un cluster « Égalité » avec sept autres entreprises de la région. Cluster mis en place en collaboration avec l’unité départementale de la Direccte du Pas-de-Calais. Principe : mettre en place une démarche participative et paritaire dans chacune des entreprises participantes de façon à ce que les enjeux sur l’égalité professionnelle soient partagés en interne et que le sujet soit pris en compte de façon transversale.

Démarche 

La première étape de la démarche a consisté, lors de temps collectifs, à partager des connaissances sur les enjeux de l’égalité professionnelle du point de vue social, législatif, des conditions de réalisation du travail et de la performance de l’entreprise. Pour que la démarche soit pérenne, il est important que les acteurs soient convaincus de son importance et des impacts pour la structure et pour les salariés.  Ce sujet est souvent considéré comme subalterne car la différence de situation de travail entre les femmes et les hommes est souvent méconnue ou minimisée du fait de stéréotypes sur le rôle des femmes et des hommes dans la société.

Des apports méthodologiques ont ensuite été réalisés pour permettre aux entreprises participantes d’engager la démarche en interne et de réaliser leur rapport de situation comparée des hommes et des femmes. L’outil de diagnostic égalité professionnelle de l’Anact

a été mis à la disposition des participants. Les directions ont pu y saisir l’ensemble des données RH requises. L’outil a alors automatiquement construit des tableaux et graphiques de situations comparées femmes-hommes pour l’ensemble des indicateurs requis par la loi (embauches, formations, qualifications, mais aussi maladies professionnelles et accidents du travail).

Un groupe de travail pluridisciplinaire a ensuite été composé avec des représentants de l’ensemble des métiers exercés dans l’association. Objectif : permettre aux salariés, au travers de l’analyse des chiffres et leurs interprétations, de faire remonter la réalité des conditions de réalisation de leur travail sur les différentes fonctions, les contraintes auxquelles ils sont confrontés mais aussi les ressources qu’il faut préserver.

Le CE et le CHSCT sont également représentés dans le groupe de travail interne pour faire le lien avec les autres sujets et faire en sorte que le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle s’inscrive en cohérence avec les autres projets (plan de formation, démarche de prévention des risques…).

Dans ce secteur de l’aide à domicile, la population salariée est majoritairement féminine. Dans l’association, les femmes représentent 95% de la population. L’un des objectifs de la démarche Égalité professionnelle est de favoriser plus de mixité et donc d’embaucher des hommes.

Les stéréotypes bien ancrés sur le métier d’aide à domicile ne facilitent pas cette mixité. En effet, les activités ménagères sont encore considérées comme l’attribut des femmes notamment dans les secteurs ruraux. Par ailleurs, les compétences requises pour exercer ce métier sont généralement considérées comme naturelles pour les femmes, ce qui ne facilite pas la reconnaissance de la qualification de ces dernières. Cela fait maintenant plusieurs années que l’association a engagé une démarche volontariste pour que ses salariés puissent évoluer au niveau de leur qualification. Un accompagnement volontaire a été réalisé pour aider les salariés dans une démarche de valorisation des acquis de l’expérience (VAE) qui leur permette de progresser. Néanmoins les différences de salaires entre les catégories sont infimes et ne sont pas très motivantes.

Le travail se fait de façon morcelée avec des interventions ponctuelles à différents temps de la journée (lever, repas du midi et du soir, toilette du matin…) et sur des temps parfois très courts. Ce découpage temporel et la multitude de bénéficiaires font qu’en grande majorité les salariés du secteur sont à temps partiel, donc avec un salaire réduit en proportion. L’association, soucieuse de ce problème, cherche à favoriser le temps plein dès que l’occasion se présente mais seule une très petite partie des salariés peuvent y avoir accès.

Par ailleurs la pénibilité du travail est bien réelle aux niveaux physique (postures possiblement contraignantes lors des travaux de nettoyage, port de charges lourdes avec des bénéficiaires plus ou moins conciliants), et psychique (surtout chez des personnes souvent isolées, parfois atteintes de pathologies sévères telle que celle d’Alzheimer). Cette pénibilité est également un des critères défavorables au passage à temps plein pour les salariés. Une réflexion a donc été menée avec le groupe de travail sur l’amélioration des conditions de travail.

Bilan 

Le groupe de travail pluridisciplinaire a permis de prendre en compte les difficultés particulières de chaque métier exercé dans l'association. La démarche participative et fortement interactive a permis de coconstruire des pistes d'action à partir d'un état des lieux partagé par les différentes parties prenantes.

Alors que sa taille ne l'obligeait qu'à choisir trois domaines d'action parmi ceux demandés par la loi, l'association a fait le choix de tirer parti de ce travail collaboratif pour s'engager sur l'ensemble des domaines repris par le groupe de travail.

Les principales actions retenues portent sur la rémunération avec l'augmentation du temps de travail, la mixité - en veillant à la formulation des offres d'emplois, en attirant l'attention des intermédiaires tels que Pôle Emploi ou les structures d'insertion, en participant à des forums de l'emploi ou en sensibilisant les écoles pour faire connaître le besoin de mixité. L'association a également prévu de réaliser des visuels qui mettent en situation de travail des hommes et des femmes dans sa plaquette de présentation et dans les livrets d'accueil à destination des bénéficiaires.

L’amélioration des conditions de travail est l’un des domaines choisis par l’association avec notamment la mise en place d’un appui particulier d’une formatrice interne sur la prévention des risques auprès des nouveaux embauchés et des temps d’échanges organisés sur les dossiers difficiles ou les problèmes rencontrés.

Les représentants du personnel, membres de la délégation unique du personnel (DUP), également impliqués dans la démarche, pourront suivre dans le temps la mise en œuvre de l’accord signé en décembre 2016 et faire en sorte que cette démarche en faveur de l’égalité professionnelle soit pérenne et transversale sur l’ensemble des projets actuels et futurs portés par l’association.

La proportion des femmes dans le secteur des services à la personne est très élevée. Or à une division du travail sexuée s’ajoutent des représentations qui attribuent aux femmes des "capacités naturelles à prendre soin  des autres". Une situation qui ne facilite pas la reconnaissance de leurs réelles qualifications.

Méthodes et outils associés

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