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Du plan de formation à la démarche compétences

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Cas entreprise Mecabourg

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224
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Un organisme foncier renoue avec une forte croissance après avoir connu des années difficiles. Confrontée à un turn-over important, la direction souhaite construire un plan de formation. La démarche nécessite en amont de s'interroger sur la gestion des compétences.

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Description 

Cette entreprise est née au début des années 90 de la volonté d’une importante municipalité de se doter d'un instrument technique de gestion et d'expertise de son domaine foncier. A la suite de graves difficultés financières et dotée de nouveaux moyens, la nouvelle direction parvient à redresser l’entreprise et à lui assurer une forte croissance en termes d'effectifs et d'expertises maîtrisées. Elle est aujourd'hui, un opérateur majeur de l'aménagement urbain et social sur son territoire.

Demande 

ARVISE est sollicitée pour établir un plan de formation. Celui-ci doit répondre à deux difficultés : un turn-over très important (principalement au niveau des chargés de mission et des experts) et une difficulté à construire avec les salariés des parcours professionnels mutuellement profitables. La demande vise également à initier une réflexion sur l'amélioration de la qualité de service par l'accroissement du niveau d'expertise des salariés et la construction de parcours qualifiants.

Démarche 

Un plan de formation seul ne pourra pas répondre aux différentes dimensions de la problématique posée, notamment dans la perspective d'une projection dans l'avenir. Afin de pouvoir mieux appréhender celle-ci comme un seul et même projet, ARVISE propose d'intégrer l'objectif de la construction d'un plan de formation dans une démarche plus globale centrée sur la question des compétences.

Afin d'aborder la question de la gestion des compétences au sein de l'entreprise en la liant aux autres caractéristiques de la structure (son histoire, ses enjeux stratégiques, ses métiers, son marché, l’intervention prend la forme d’un diagnostic.

L'ensemble de la démarche est présentée et validée en Comité de Direction puis par les représentants du personnel.

L'ensemble des membres du Comité de Direction et des délégués du personnel est reçu en entretien individuel. Puis un certain nombre de salariés sont reçus en tant que représentant d'un métier. Les échanges, dans un cas comme dans l'autre, ne portent sur une 'évaluation' des compétences des personnes interviewées mais bien sur des questions relatives aux métiers présents au sein de chacun des pôles de l'entreprise, leurs évolutions, les compétences qui en forment l'essentiel et sur la manière de développer celles-ci. Il est longuement question également des possibilités de construire des parcours professionnels au sein de l'entreprise et de la pertinence de tels parcours sur le marché de l'emploi.



Fort de cet éclairage qualitatif, un questionnaire est distribué à l'ensemble du personnel afin que chacun puisse s'exprimer sur sa situation personnelle au regard de cette question des compétences.



Enfin, la Direction de l'entreprise prend connaissance des bases méthodologiques sur lesquelles repose une démarche compétence et qui ont servi de cadre de référence à la mission.


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Il s'agit bien de placer la question des compétences dans une réelle perspective pour l’entreprise. Les compétences répondent à une histoire, à un projet, à des ambitions partagées par les salariés. La formation n'est qu'un levier, certes important, de la valorisation des compétences au sein de l’organisation et d’une amélioration de l'efficience du projet commun qui soit mutuellement profitable, pour l'entreprise et pour les salariés.

Bilan 

A la suite du diagnostic et conformément à la lettre de mission, les hypothèses de travail ont été débattues afin d'alimenter la réflexion de l'entreprise sur la mise en place d'une démarche compétence. Cette réflexion s’est poursuivre par un appui d'ARVISE dans la construction d'un plan d'actions relatif à ces questions, dans le droit fil des hypothèses retenues.

Un plan d'actions est prévu à court terme avec pour premier objectif la réalisation d’un cahier des charges pour une expertise externe en matière de construction d'un plan de formation. ARVISE accompagnera la structure, à la demande, sur la construction de son plan de formation en collaboration avec le cabinet conseil choisi.

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