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Donner du sens individuel et collectif à l’activité de travail pour atténuer les tensions dans l’entreprise

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Donner du sens individuel et collectif à l’activité de travail pour atténuer les tensions dans l’entreprise

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887
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En plus du manque de reconnaissance, les situations de stress sont souvent générées par des écarts entre les objectifs de productivité ou de performance assignés aux salariés et les moyens matériels, organisationnels et de « climat social » qui peuplent leur univers de travail. C’est dire combien il est difficile, pour qui voudrait s’attaquer aux vraies causes de risques psychosociaux, d’occulter toute analyse fine des situations de travail déterminées, des relations sociales existantes et des représentations nées des politiques de ressources humaines à l’œuvre dans l’entreprise.

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Description 

L'Association Réunionnaise pour la Prévention du Sida (ARPS) est une association type loi de 1901 qui a été fondée en 1988, un an après l'apparition des premiers cas de sida à la Réunion. Pionnière dans la lutte contre le sida sur l'île, l'ARPS est une association locale, indépendante, non institutionnelle, non identitaire, centrée sur la prévention de proximité. Elle n'a aucun lien avec les mouvements politiques, religieux ou culturels, ce qui ne l'empêche pas d'être militante et de prendre part aux débats qui concernent ses champs de compétence.



Uniquement consacrée à la prévention du sida à sa création, l'association a par la suite étendu son champ de compétence à l'ensemble des risques liés à la sexualité appréhendée dans une approche globale. Elle est donc amenée à intervenir également dans le domaine de la contraception, du désir de grossesse, des grossesses précoces ou dans des domaines tels que "sexe et loi" ou les violences faites aux femmes.

Demande 

L’histoire de la structure et de ses contributeurs fait coexister deux courants de pensée quant à la relation d’aide et d’écoute :

- l’un plutôt «militant», allant au-delà de l’empathie pour les publics accompagnés et travaillant beaucoup sur l’affect, sur le besoin de reconnaissance des publics ;

- l’autre plus «professionnel», se limitant à la stricte empathie et à l’écoute active mais posant comme limite impérative les débords sur la vie privée.



Ces différences d’approche de la relation aux bénéficiaires de l’ARPS ne tient pas tant au contrat qui lie l’intervenant à l’association qu’à son passé professionnel et ses acquis. Des épisodes conflictuels sans gravité mais signifiants se sont produits au cours des mois passés. Si la tension semble être retombée, il n’en reste pas moins une probable sédimentation des positions.



C'est dans ce cadre qu'une demande d'aide à la réorganisation est formulée auprès de l'ARACT, en rebondissant sur l'opportunité du recrutement d'un cadre pour définir une organisation plus efficiente et moins source de tensions, sollicitant moins l'intervention des administrateurs bénévoles et faisant plus appel à une autonomie professionnelle des salariés en poste.

Démarche 

La démarche convenue avec l'ensemble des acteurs peut être schématisée en deux grandes étapes :

1. Prise de connaissance du point de vue des salariés et des administrateurs. Il est rapidement apparu, à ce stade, que les sources des tensions psychosociales étaient de diverses natures.

• Du point de vue de la stabilité des repères :

Si l'association ne peut offrir qu'une majorité de CDD, et si elle n'est jamais certaine des financements publics pour l'année suivante, elle offre une relative stabilité au sens où chacun croit en l'expérience des dirigeants en place de longue date. La structure a toujours su tenir ses promesses en matière d'emploi et rebondir de projet en projet pour offrir un volume de travail plus large d'année en année. Cependant, l'annonce du souhait de mise en retrait des principaux dirigeants associatifs au profit dune activité plus professionnelle pose plus de questions que de réponses.



• Du point de vue des attentes des salariés et de l'organisation :

Les avis des salariés sur ce sujet, bien que disparates, ont en commun le souhait du respect des valeurs centrales de l'action associative (altruisme, empathie, action auprès des plus malmenés par la vie et non jugement). L'organisation du travail au strict sens managérial et gestionnaire ne permet pas toujours de faire vivre en permanence ces valeurs auprès de tous; des regrets qui sont par ailleurs avivés par la perspective de voir se mettre en place une organisation plus professionnelle, moins humaine, plus centrée sur la gestion de dispositifs. Cette crainte se cristallise dans les tensions entre les deux grands courants de pensée quant aux pratiques d'intervention auprès des publics.



• Du point de vue des soutiens :

L'évolution de l'activité a conduit à créer deux centres d'action distincts par leur temporalité: la prévention auprès des publics à risque sur les leurs lieux de fréquentation et au point d'accueil de Saint-Denis, d'une part, et la prévention des grossesses précoces non désirées en milieu scolaire, d'autre part. Cette scission des équipes fait que certains se sentent moins intégrés que d'autres, le plus souvent loin du siège, en permanence sur le terrain. Si cela peut être confortable quant à l'organisation de sa vie personnelle, la situation isole du reste des équipes, nuit à la cohésion sociale et favorise l'ancrage de pratiques professionnelles dysharmonieuses.

La perspective de l'embauche d'un cadre, référent administratif, ne compense pas psychologiquement la peur de perdre le soutien de ceux qui, jusqu'à ce jour, font référence pour les salariés à tout point de vue : les médecins administrateurs bénévoles.



2. Proposition d'un moment de construction collective du scenario de sortie, à savoir la définition des fonctions de direction d'équipe et de coordination professionnelle de terrain : attributions, missions, procédures et moyens - notamment avec la création d'un comité de direction qui permet aux administrateurs et cadres de s'entendre sur les meilleurs solutions opérationnelles - sécurisant le fonctionnement pour les salariés sans ôter aux médecins bénévoles le rôle de référent professionnel pour, et aux yeux, des chargés de mission.

Bilan 

Le collectif accompagné dans cette démarche était prêt pour un "saut organisationnel" de l'association de bénévoles très impliqués à l'association professionnelle médicosociale. La démarche a permis au collectif de se structurer en se rassurant par des outils partagés et co-construit afin de libérer la réflexion des contingences techniques - c'est ainsi qu'a pu avoir lieu un débat serein sur l'état d'évolution de l'association dans son environnement socio-économique, sociotechnique et concurrentiel. Le bilan est un accroissement de la viabilité de l'association en ne faisant plus reposer le cœur de l'activité sur l'animation de dirigeants bénévoles mais sur l'acquisition de pratiques professionnelles à tous les niveaux d'exécution.

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