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Discuter du travail pour se préparer à négocier un accord d'égalité professionnelle

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La négociation d’un accord dans une entreprise est un moment crucial à plus d’un titre. En effet, la qualité du contenu de cet acte dépend autant du niveau de connaissance de l’objet de l’accord lui-même que de l’efficacité de l’engagement des différents acteurs et de celle de la démarche mise en œuvre pour y parvenir. Dans le cas précis, l’accord porte sur l’égalité professionnelle hommes/femmes. La direction a engagé, dans une action collective organisée sur ce thème, sa responsable administrative, une déléguée syndicale membre du CE, un employé commercial et un manager… Un investissement dans la formation et l’échange d’expérience que tous espèrent “payant”.

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Qui ? 

L'entreprise est un magasin indépendant d'une enseigne de la grande distribution, géré par un couple d'actionnaires. L'effectif de 68 salariés est mixte : 56% de femmes et 44% d'hommes. Il est composé de 12% d'ouvriers, 19% de techniciens / agents de maîtrise, 66% d'employés et 2% de cadres.

Quel était le problème à régler ?  

L'Aract Bretagne a conçu et proposé aux entreprises bretonnes un accompagnement collectif appelé "Clusters Égalité" pour agir en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur une période de 6 mois. L'entreprise a participé à ce dispositif collectif qui a concerné au total 19 PME. N'ayant ni plan d'actions, ni accord égalité professionnelle, l'entreprise souhaitait travailler sur ce sujet en vue d'aboutir à un accord.

Qu’ont-ils fait ?  

Un "cluster Égalité" est un dispositif de formation-action collectif qui implique un binôme constitué d'un représentant de l'employeur et d'un représentant des salariés. Ce binôme mobilise en interne un groupe de travail constitué de salariés représentant la diversité des activités de travail permettant aux entreprises d'expérimenter un espace de discussion. La finalité de celui-ci est de proposer des actions pour réduire les inégalités de situation de travail entre les femmes et les hommes.

Le dispositif d’accompagnement alterne trois temps collectifs de regroupement inter-entrepises entre binômes avec des temps d’appui-conseil individualisés auprès d'un groupe de travail interne et à distance pour fournir assistance aux binômes en vue de la conduite des travaux d’intersessions. Si les temps collectifs permettent un transfert de connaissances, les temps individuels et d’intersession facilitent le transfert, au sein de chaque entreprise. Les apports des temps collectifs et leur mise en pratique, dans une dynamique collective, permettent de trouver des leviers d’actions concrets et contextualisés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le binôme de l’entreprise était composé de la responsable administrative et d’une membre du CE-déléguée syndicale. Le groupe de travail quant à lui était composé, en plus du binôme, d’un employé commercial et d’un manager de rayon. Le groupe de travail mixte a permis aux salarés de s’exprimer et d’échanger leurs points de vue sur la réalité des situations de travail des femmes et des hommes dans un espace de discussion bienveillant qui respecte des règles de non-jugement. Qui travaille où ? Qui travaille comment ? Qui est exposé à quoi ? Qui évolue comment ? … autant d'interrogations des membres du groupe qui ont été formulées à partir de l’analyse des indicateurs sexués collectés au moyen d'un outil spécifique.

Ce questionnement est devenu alors l'objet de discussion de cet espace de travail dédié à l’égalité professionnelle, un espace dont les membres ont été outillés d’une méthode élaborée par le réseau Anact-Aract. Cette méthode permet d'identifier les causes structurelles des inégalités qui trouvent leurs origines dans le travail et son organisation : division sexuée des emplois et activités, clivage dans les parcours, expositions différenciées aux risques professionnels, contraintes spécifiques des temps de travail. Les indicateurs sur la rémunération ont été appréhendés en fin d'analyse, lorsque les causes d’inégalités ont été mieux identifiées et que les acteurs avaient pris conscience de leurs propres représentations sexuées du travail.



Une fois le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes réalisé par le groupe de travail avec l’appui méthodologique de l’Aract Bretagne, une séance de travail a été consacrée à la production de propositions d’actions. Ce temps de travail et les modalités d’animation ont été tout autant surprenants pour les participants que productifs puisque le groupe de travail a participé pour la première fois à une séance de créativité visant à favoriser l’émergence d’idées d’actions nouvelles en faveur de l'égalité professionnelle.

Pour quels effets ?  

Au total, l’accompagnement de l’entreprise a consisté à la participation à trois temps collectifs, soit 2 journées entrecoupées d'une demi-journée.

L’Aract Bretagne est intervenue 2 demi-journées auprès du groupe de travail pour animer l’espace de discussion auquel participait le groupe de travail et deux temps d’appui individualisés par téléphone. Le binôme a fait le choix de travailler exclusivement en groupe de travail et a estimé à 21 heures le temps réservé aux temps de travail en intersession du groupe de travail. L’entreprise estime à 20 jours le temps de mobilisation des acteurs (binôme et membre du groupe de travail) pour produire un diagnostic et des propositions d’actions à la direction.

11 actions ont été proposées par le groupe de travail touchant à 6 domaines : 

  • classification,
  • conditions de travail,
  • formation,
  • embauche,
  • qualification,
  • rémunération. 

Quelques exemples de propositions du groupe de travail :

  • des actions de formation pour développer la polyvalence des hôtesses de caisse pour leur permettre d'accéder aux activités en rayon, et ainsi d’envisager un allongement du temps de travail et des parcours professionnels ;
  • la réalisation d’un diagnostic sur l’organisation du temps de travail avec pour objectifs la réduction de l’absentéisme et la mise en place du nouveau cadre réglementaire du temps partiel ;
  • l'acquisition d’une plateforme individuelle roulante pour réduire le port de charges ;
  • la mise en place d’une prime d’ancienneté qui profiterait aux femmes qui ont plus d’ancienneté.

Toutes ces propositions ont ensuite été priorisées. Les travaux du groupe de travail, la synthèse du diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que les propositions d’actions ont été formalisés. La direction et la déléguée syndicale ont ensuite utilisé ces travaux pour la négociation et la signature de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mots clés 

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