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Dialoguer pour construire, ensemble, un plan de formation

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Cas entreprise Mecabourg

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221
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Code APE
Région
Sortie d’un conflit avec ses ouvriers, une entreprise réunionnaise de traitement de déchets prévoit un plan de formation. Le diagnostic préalable montre un déficit de concertation et un manque de définition des fonctions et des compétences. Un apprentissage à la communication permettra de construire une organisation en fonction d’objectifs négociés.

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Description 

Cette entreprise est une implantation régionale d’un groupe plus important.

L’activité de la société est le nettoiement, la collecte et le traitement des déchets. L’essentiel du chiffre d’affaires (à hauteur de 80%) est basé sur le marché public.

L’entreprise est également à la tête de centres de profits indépendants (centre de tri de déchets ménagers / collecte et traitement de déchets infectieux).

Demande 

L’entreprise sort d’un conflit qui a paralysé l’activité pendant une dizaine de jours au titre de la revendication salariale et qui n’a concerné que le personnel ouvrier. Un protocole de fin de conflit prévoit la mise en œuvre d’un plan pluriannuel de formation cohérent avec les objectifs d’amélioration de la qualité et de l’organisation existante. Il est assorti d’une demande paritaire d’un diagnostic préalable. Très rapidement, la demande évolue jusqu'à intégrer un besoin complémentaire d'appui au dialogue social.

Démarche 

Le diagnostic s’appuie sur des entretiens individuels (encadrement et salariés), la participation à des réunions des Instances Représentatives du Personnels (CE/DP et CHSCT), des observations de situations de travail (suivi de collectes).

L'objectif de la démarche est de comprendre l'organisation existante, d'en cerner les dysfonctionnements et de définir des axes d'amélioration concernant la performance et les conditions de réalisation du travail en lien notamment avec les projets à court, moyen et long terme de l'entreprise.



La démarche d'intervention se situe bien en amont de la construction du plan de formation, dans un contexte économique et social en mouvement, où l'émergence des métiers de l'environnement impacte les compétences et impose une réflexion plus globale sur l'employabilité des opérateurs du secteur.



Une série d’entretiens individuels avec les différents niveaux hiérarchiques pour une description fine de l’activité, de son organisation et de ses caractéristiques est complétée par une phase d’observation du travail sur les circuits de collecte (OM, Sélectif, Encombrants) et discussion avec les opérateurs concernés.




Les équipes témoignent d’un manque de lisibilité de la stratégie et des objectifs de l’entreprise.
Des besoins sont régulièrement formulés en matière de concertation / communication à tous les niveaux de l’organisation.

Un risque existe pour le capital santé des opérateurs compte tenu des modes opératoires actuels.



S’agissant de la formation, le diagnostic conclue qu’une simple récolte des besoins individuels de formation sera insuffisante pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Des besoins fonctionnels d’apprentissage à la communication devront être satisfaits pour construire ensemble un projet et une organisation en fonction d’objectifs négociés.

Des besoins structurels apparaissent en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) notamment la nécessité de définir les fonctions et les compétences nécessaires à l’organisation.

Le diagnostic formule trois modes d’action possibles : le statu quo ; un mode directif avec un recours éventuel à du conseil externe ; le mode co-construit avec un accompagnement possible par ARVISE.

Bilan 

L’intervention se clôture par une prise de conscience collective sur la nécessité de clarifier les projets de l’entreprise et de les décliner en objectifs de service et/ou individuels.

L’implication des Instances Représentatives du Personnel, dans la réflexion sur le devenir des métiers de l’entreprise et des opérateurs, a permis de construire ou de reconstruire un espace de dialogue stable en repositionnant chacun des acteurs sur son propre champ d’action.

La suite directe de l’intervention consistera, après construction concertée par les acteurs de l’entreprise des orientations futures et des priorités d’action, en un accompagnement à la définition d’un EDEC (Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences).

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