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Des femmes pour les métiers de la mer… ou de la nécessité de dépasser la représentation naturelle des métiers

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Égalité professionnelle

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1104
Catégorie
Secteur d'activité
Effectif
Code APE
Région
Plusieurs entreprises nées de toutes sortes de restructurations (fusions, reconfigurations de branches, etc.) connaissent des problématiques diverses liées à leur nouvelle taille, au nouveau contexte réglementaire, aux nouvelles exigences de rentabilité et de performance avec des outils et des populations de salariées plus ou moins équilibrées quant au genre… Or souvent, toutes ces dimensions ne sont pas toujours intégrées dans la réflexion en amont. Dans cette entreprise, il y a nécessité non seulement de construire une culture commune mais aussi d’imaginer, avec la participation de tous les acteurs, une politique des parcours professionnels à appréhender dans une logique d’égalité professionnelle.

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Qui ? 

Cette entreprise intervenant dans le cadre d’activités de transport maritime est née d’une fusion faisant suite à une restructuration du secteur d’activité il y a quelques années. Son activité s’articule autour de la volonté des chefs d’entreprises du secteur d’aboutir à une allocation optimale des ressources pour répondre à un contexte concurrentiel et à une activité en prise à de fortes incertitudes temporelles.

Cette structuration, et le contexte de la création de cette entreprise, impactent fortement son fonctionnement, l’organisation du travail et le climat social : des clients également propriétaires, des salariés anciennement rivaux appelés à se mettre au service d’objectifs communs…

9 métiers occupés à 99,3 % par des hommes permettent l’activité de l’entreprise.

Quel était le problème à régler ?  

Dans un contexte de rappel généralisé adressé aux entreprises par l’inspection du travail sur leurs obligations en matière d’égalité professionnelle homme/femme, l’entreprise exerçant une activité masculinisée, sollicite l’Aract Guadeloupe pour l’accompagner sur cette question, compte tenu des difficultés qu’elle entrevoit.

Qu’ont-ils fait ?  

Rencontrés préalablement, à l’intervention de l’Aract Guadeloupe, les partenaires sociaux ont fait état de leurs difficultés à concevoir la présence de femmes dans un environnement dit « dangereux » ; au milieu de métiers exposant à une forte pénibilité qui ont vu, au fil du temps, écarté les femmes pour ces même raisons ; et dans un milieu dans lequel les règles et décisions sont fortement influencées par une régulation partagée instituée entre les partenaires sociaux de l’entreprise.

Le travail de l’Aract de Guadeloupe a donc consisté à analyser les caractéristiques démographiques et les situations de travail de la population en activité, puis à décrypter les représentations des acteurs de l’entreprise. L’approche méthodologique a croisé l’observation du travail réel à partir de l’analyse du travail et des représentations socialement construites au moyen d’entretiens semi-directifs.

À ce stade, les premiers facteurs de masculinisation de cette activité qui apparaissent semblent relever d’aspects tenant à une ambiance de travail clivée qui s’exprime à plusieurs égards, et qui prennent leur source dans l’affrontement de deux logiques de fonctionnement : une culture apparentée au corporatisme versus une culture d’entreprise.

Cinq facteurs de masculinisation ont pu être mis en exergue :

• le caractère accidentogène de l’environnement de travail;

• l’exposition à plusieurs facteurs de pénibilité;

• l’ambiance de travail clivée (des règles d’acculturation au milieu professionnel marquées par des rites et conventions tacites construites historiquement impactant la cohésion organisationnelle);

• les difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie privée (travail en flux tendu);

• des pratiques de GRH corégulées (approche conventionnelle de l’entreprise et culture professionnelle du terrain exemple pratique de la cooptation familiale).

Les entretiens révèleront, par ailleurs, une gestion à flux tendu impactant fortement l’organisation du travail (plannings journaliers) et ayant pour conséquence de gêner l’organisation de la vie familiale.

Ils confirmeront, par ailleurs, les résultats de l’analyse de l’absentéisme réalisée sur la base de données chiffrées fournies par l’entreprise. À savoir :
• des signes d’usure professionnelle;
• des sollicitations physiques importantes sur certains postes;
• le caractère accidentogène de l’environnement de travail.

Ces éléments d’analyse sont partagés par la Direction et les Représentants du personnel, réunis au sein du Comité de pilotage.

Des observations permettront par la suite d’analyser les situations de travail, tout autant que de constater la dangerosité de l’environnement de travail, révélant ainsi des enjeux de prévention de la pénibilité (polyexposition aux facteurs de pénibilité) et de pilotage des conditions de travail, à travers une politique de sécurité, promotion de la santé au travail.

Avec quels effets ?  

La prise de conscience par les partenaires sociaux de la nécessité pour l’entreprise de se créer une identité au carrefour des deux cultures en "affrontement", de réorganiser le travail et de prendre en compte l’amélioration des conditions physiques de travail, a permis l’élaboration de solutions qui susceptibles de faciliter l’intégration de femmes dans l’entreprise et d’améliorer, du même coup, les conditions de travail de l’ensemble des salariés.

C’est ainsi que les partenaires sociaux ont décidé de :

• Lever les freins liés à l’organisation du travail et aux représentations par des actions d’analyse des situations bloquantes pour rechercher les solutions correctrices (par exemple : quelle mobilité de poste pour les femmes en période de grossesse?).

• Faciliter le recrutement des femmes et changer les représentations de masculinisation naturelles des métiers par une option transitoire consistant à recruter des femmes parmi les membres des familles des salariés (d’un système de cooptation « de père en fils » à une cooptation ouverte aux filles).

• de réfléchir à un système d’évolution des carrières qui ne pénalisent pas les longues absences (congés longue maladie, maternité, paternité, parental).

• de créer un groupe de travail chargé d’identifier les actions de prévention des situations dangereuses, et les axes de progrès en matière de sécurité.

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