Vous êtes ici

Des ateliers qualité de vie au travail (QVT) en région Provence - Alpes - Côte - d'Azur

Bloc des outils de page

Envoyer la page par email

Ajouter à ma liste de lecture

Donner aux salariés le pouvoir de discuter et d'agir sur leurs conditions de travail est un axe central de l'accord national interprofessionnel (Ani) sur la qualité de vie au travail (QVT) et l'égalité professionnelle de juin 2013. Le réseau Anact-Aract s'est vu confier la mission d'accompagnement et les expérimentations dans le cadre de cet Ani de nature exploratoire. L’Aract Paca, ACT-Méditerranée, témoigne de sa démarche.

 

qualité-de-vie au travail act mediterranee

Dès 2013, l'Aract Paca a réfléchi à une approche d'accompagnement des entreprises dans le déploiement de la QVT. L'objectif est d'assister les structures participantes dans l'élaboration d'un plan d'action opérationnel en matière de QVT et/ou d'un accord. 

Pour cela, comme le précise Jeanne Darbois, chargée de mission à l'Aract Paca, "quatre ateliers expérimentaux ont débuté en avril 2015 réunissant 41 entreprises (de 6 à 250 salariés) soit, au total, près de 2 500 salariés". Ces ateliers ont été respectivement portés par l'Union régionale de la CFDT Paca, le Centre des jeunes dirigeants (CJD) section Aix, EA Eco Entreprises (Eco entreprises acteurs de la transition), et l'UPR PACA-Opcalia. Un large cofinancement (notamment de la part du Fonds pour l'amélioration des conditions de travail Fact) a permis d'accompagner les entreprises dans leurs démarches expérimentales de QVT et de réaliser des supports de capitalisation et de méthodologie de transfert. La région Paca, à travers les ateliers de la qualité de vie au travail participe à l'initiative nationale d'évaluation des clusters QVT.

La méthode d’accompagnement

La méthode s'appuie sur l'expérience de l’Aract Paca en matière d'accompagnements collectifs et dans le cadre défini de l'Ani.

Par groupes de 5 à 8 structures, les participants aux ateliers ont bénéficié, d'avril 2015 à avril 2016, d'une formation-action animée par un consultant alternant temps collectifs (journées interentreprises auxquelles ont participé un représentant de la direction et un représentant des salariés) et un temps individuel (demi-journées d'appui individuel dans l'entreprise).

Trois points structurants :

Un diagnostic préalable à la démarche sur 6 des 10 thèmes identifiés dans l'Ani: relations au travail et climat social, santé au travail, compétences et parcours professionnels, contenu du travail, égalité professionnelle, engagement et management. Il s'agit d'un outil d'autodiagnostic QVT qui s'adresse aux membres des comités de pilotage paritaires;

L'encouragement de l'expression des salariés sur leur perception du travail, les évolutions et les dysfonctionnements dans le cadre de groupes de travail;

L'inscription de la démarche de QVT dans le cadre du dialogue social.

Formation-action et acteurs impliqués

"La démarche QVT nécessite un système d'acteurs particulier", souligne Jeanne Darbois, c’est à dire la mise en place d'un "binôme paritaire" (représentant de la direction et des salariés) pour participer aux temps collectifs, d'un "comité de pilotage QVT" (encadrement, ligne RH, chef de projet QVT, préventeur, IRP…) destiné à piloter et à communiquer sur la démarche en interne, et des groupes de travail (métiers ou process hors hiérarchie) invités à s'exprimer en établissant un état des lieux de la QVT dans l'entreprise et par ensuite proposer des axes d’améliorations.

Les questions transversales d'organisation, de management, de relations sociales ont été abordées via des thèmes structurants (santé au travail, compétences, égalité hommes/femmes), à partir de retours d'expérience, de cas pratiques, d'apports méthodologiques (espaces de discussion), et d'outils.

Capitalisation et expression des salariés

Les ateliers ont amené à une capitalisation des travaux.
"Les salariés ont particulièrement apprécié de pouvoir s'exprimer sur leur travail, leur perception de la QVT et proposer des pistes d'amélioration", note Jeanne Darbois (cf film porté par l’union régionale CFDT Paca). Certains ont ainsi proposé de formaliser une stratégie sur trois ans et une feuille de route sur un an déclinable pour chaque fonction, de réaliser un tableau de répartition des responsabilités, de formaliser les fiches de poste, de mettre en place un rétro-planning pour les projets, de définir les modes de remplacement des salariés, de clarifier les responsabilités managériales, etc.

Témoignage de la société RS Développement

Crée en 2008, à Aix-en-Provence, le laboratoire RS Développement (spécialisé dans l’analyse industrielle de produits non alimentaires pour la grande distribution) comptait 17 salariés en 2012 et en dénombre 35 aujourd’hui.  En pleine croissance, l’objectif de ses dirigeants est d'en employer 50 d'ici à deux ans. "L'atelier QVT est arrivé au bon moment", témoigne David Rebeyren, co-fondateur de RS Développement qui a participé à l'atelier porté par le CJD. Cette organisation patronale est en effet "convaincue que la QVT est un élément de la performance globale de l'entreprise", précise David Rebeyren.
"Face à la concurrence dans notre secteur, nous avons fait le choix de miser sur l'humain et la QVT pour fidéliser notre personnel et attirer de nouveaux talents", poursuit le dirigeant qui a été agréablement surpris par l'expression de ses employés. "Ils avaient comme nous l'envie de croître tout en conservant la gestion familiale de proximité qui nous caractérise. Ils ont conforté notre stratégie d'entreprise tout en listant les points de vigilance liés à notre développement."

A l’issue des ateliers, le plan d'action établi en février/mars 2016 a principalement mis l'accent sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la gestion des ressources humaines avec des entretiens professionnels et un plan de formation. L'engagement de RS Développement dans la formation a été renforcé et l’objectif sur du long terme sera de créer une école interne.

Le plan d'action met aussi l'accent sur l'amélioration de la communication interne, en mettant en place des réunions semestrielles d'entreprise dans le prolongement des échanges fructueux de l'atelier de la QVT. Pour David Rebeyren, le point fort de cette démarche réside dans "la libre parole des salariés dans le cadre d'une méthodologie bien définie, et la possibilité donnée aux entreprises d'échanger entre elles sur leurs pratiques".