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Départ à la retraite : formaliser les savoir-faire et réfléchir à l'évolution du métier

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Cas entreprise Mecabourg

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Confrontée au départ à la retraite du responsable d'exploitation de sa carrière, cette entreprise spécialisée dans la production de sable et de graviers engage une démarche de Transfert des savoir-faire d'expérience (TSE). Un poste clé pour la maintenance et l'adaptation des installations qui conditionnent la qualité des produits.

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Description 

Filiale à 100% d'un groupe international présent dans tous les métiers liés à la route et aux infrastructures de transport, d'aménagements urbains et de loisirs, cette entreprise exploite une carrière sur 25 hectares. Elle produit du sable et du gravier, à forte valeur ajoutée pour les centrales à béton, ainsi que de la grave, utilisée en particulier pour les sous couches de route et les remblais de voie de chemin de fer.

La capacité de production de 750 000 tonnes peut être doublée ponctuellement pour faire face à des commandes importantes.

Demande 

L'OPCA des branches Ciment, Céramique, Tuiles et Briques, et Carrières et Matériaux, a proposé à ses entreprises adhérentes de réaliser des actions de transfert des savoir-faire d’expérience (TSE), avec l’aide de fonds européens. L'entreprise s'implique dans ce projet pour préparer le remplacement d'un responsable de carrière devant partir à la retraite. Il occupe un emploi clé en matière de maintenance et d'adaptation des installations qu'il a lui-même mises au point et suivies depuis 30 ans.

Démarche 

La qualité de la maintenance et l'adaptation du matériel de concassage, en fonction des caractéristiques de la matière première extraite constituent des enjeux essentiels pour réduire le risque de panne et assurer la conformité du produit fini. Témoin : au cours d'un été, alors que le chef de carrière était en arrêt maladie, les installations ont dû être arrêtées pendant 3 semaines, faute de maintenance.

Cet événement a conforté l'engagement de l'entreprise dans la démarche TSE. La perspective du départ en retraite du responsable de carrière rend le transfert indispensable et le remplaçant ("la cible") est identifié.



Ce dernier travaille depuis plusieurs années dans l'entreprise. Il a occupé un poste de conducteur d'engin avant d'être nommé conducteur d'installation. S'inscrivant dans une démarche d'évolution professionnelle et intéressé par les techniques de maintenance, il assiste le chef de carrière ("le transférant") dans les opérations.

Néanmoins, les modes d'intervention et les solutions techniques sont le plus souvent informels et demeurent sous le contrôle exclusif du transférant.

Avec l'appui explicite du responsable d'exploitation, la démarche, animée par le consultant, consiste d'abord à repérer 11 savoir faire d'expérience à transférer : anticiper les pannes en mobilisant ses sens, réaliser des réparations provisoires, planifier les réparations intermédiaires…

Pour les hiérarchiser, ces savoir faire sont passés aux cribles de 5 critères: valeur ajoutée pour la stratégie de l'entreprise, importance de l'expérience et/ou rareté sur le marché du travail, risque de départ du détenteur, possibilité d'acquisition par une formation, criticité.

Après discussions entre le consultant, le responsable d'exploitation, le chef de carrière, le conducteur d'installation, et un chef de carrière en formation, il est décidé de cibler le savoir faire principal pour la démarche TSE : "planifier et optimiser les arrêts de production". Ce choix permet de balayer tous les savoir faire et d'assurer la bonne gestion de l'avant arrêt des installations (anticipation des pannes, réalisation des réparations provisoires , planification des réparations intermédiaires) et de la phase de réalisation (relation avec les sous traitants, sécurité).

En outre, ce savoir faire intègre une dimension essentielle qui dépasse l'aspect maintenance : la conception des modifications de l'installation et des pièces de substitution.



Un plan d'action de 9 mois est défini. Il prévoit des réunions de travail avec le transférant pour élaborer le dispositif, une mise en situation de travail de la cible avec commentaires et explications du transférant, le suivi régulier par le consultant et un accompagnement quotidien du responsable d'exploitation.

L'implication et l'engagement du responsable d'exploitation, de la cible et du transférant contribuent à favoriser le travail de ce dernier, en lui donnant le temps et les moyens nécessaires. La cible s'implique fortement pour mettre en œuvre ses compétences, tout en veillant à respecter le positionnement du transférant, pour qui le départ en retraite et son remplacement constituent un traumatisme personnel.

Bilan 

La démarche a favorisé le positionnement hiérarchique de la cible vis-à-vis des personnes relevant de son champ d'intervention. Sa montée progressive dans le poste et son implication dans les phases de préparation et de mise en œuvre des arrêts ont facilité la prise de fonction de responsable maintenance.
La reconnaissance du TSF a été symbolisée par la nomination de la cible à une distinction prévue au sein du groupe, proposée par le responsable d'exploitation en accord avec les salariés de l'entreprise.
Pour faciliter le départ en retraite du transférant tout en valorisant son expérience, l'entreprise envisage de lui proposer des missions d'expertises sur d'autres installations du groupe.
La démarche TSE a permis des échanges sur les savoir faire les plus difficiles à formaliser : connaissance de la roche, de la diversité de la matière première selon les fronts de taille, de l'impact des réglages de concassage sur l'usure des machines.
Elle pourrait servir de base pour une évolution de l'approche technique de la maintenance dans le cadre d'un projet d'informatisation des actions de maintenance et de transposition en 3D de l'installation.
 

Méthodes et outils associés

Tout en soulignant la prépondérance des savoirs d’expérience acquis par la pratique, les entreprises peinent à les identifier et à les formaliser&n

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