Démarche de prévention des RPS : concilier les niveaux locaux et régionaux d’un réseau bancaire

Le comité de pilotage paritaire local en charge du suivi de l’intervention pour l’établissement breton était composé de représentants de la direction, du personnel (CE/CHSCT/OS), du service de santé au travail, de l’assistante sociale du travail et de la représentante de la direction nationale en charge du suivi des interventions. Animé par l’Aract, il s’est réuni régulièrement au cours de l’intervention pour partager et enrichir les résultats des travaux :

1. Premier état des lieux réalisé avec les membres du comité de pilotage, afin de cibler un périmètre pour approfondir l’analyse sur le terrain.

2. Diagnostic par l’Aract des conditions de réalisation du travail en agences, via notamment des entretiens individuels ou collectifs avec l’encadrement et les salariés.

3. Sur la base de ce diagnostic, mise en place d’un groupe de travail pour l’élaboration participative de propositions d’actions.

4. Restitution des travaux en comité de pilotage, puis au comité de direction et aux équipes de travail.

Synthèse du diagnostic terrain : dans un contexte économique difficile et d’exigences bancaires accrues, les situations de travail sont gérées au mieux par des équipes engagées pour tenir les objectifs. Mais cette gestion se fait parfois en limite de débordement avec des risques pour la santé des salariés.

Jusqu’à présent, peu d’indicateurs d’alerte formels ont été recensés. Mais des points de vigilance ont néanmoins été soulignés en matière de santé au travail (ressenti d’une charge de travail soutenue, fatigue exprimée, problèmes possibles de trouble du sommeil, effets sur la satisfaction au travail…).

Les principaux facteurs de contraintes repérés dans le travail :

- un contexte économique difficile et des exigences croissantes de compétitivité pour l’activité bancaire ;

- la charge de travail, avec l’équilibre à trouver entre les objectifs et les composantes de l’activité bancaire en évolution ;

- un travail davantage prescrit, des objectifs plus ciblés et une évaluation « au plus près » plus ou moins bien vécue ;

- des situations de travail dégradées en situations d’effectifs incomplets, avec des difficultés de remplacements ;

- des attentes de davantage de reconnaissance de l’engagement professionnel ;

- des tensions particulières pour la gestion des clients professionnels (gestion des dossiers complexes).

Des facteurs ressources dans le travail également soulignés :

- la culture et l’appartenance à une grande banque, facteurs de sécurité d’emploi et de possibilité de parcours professionnel ;

- l’engagement individuel et collectif, ainsi que l’intérêt au travail des équipes ;

- le soutien du collectif et de l’encadrement en agence ;

- la gestion des ressources humaines et le management (vigilance sur les signaux d’alerte, prise en compte des difficultés de travail, gestion de l’accueil/intégration, appui aux parcours professionnels, régulation des absences).

Dans le prolongement de la restitution du diagnostic, le comité de pilotage a choisi de cibler l’élaboration du plan d’actions sur le thème des « Conditions de réalisation du travail en situation d’effectif incomplet ». Deux axes de réflexion complémentaires ont été traités : « Agir pour mutualiser/compléter l’effectif », et « Comment travailler au mieux en situation d’effectif incomplet ? »

Ce sujet a été instruit par un groupe de travail composé de neuf personnes de différentes fonctions et agences. La production du groupe animé par l’Aract a été présentée à la direction du site, puis au comité de pilotage paritaire local.