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De la signature d’un accord de méthode au repérage des points de blocage dans la mise en œuvre: les exigences d’un accompagnement global
Publié le 16/02/2015
A propos
Publié le 16/02/2015
Cette association reconnue d’utilité publique aide des personnes exclues du marché du travail et du système bancaire à créer leur entreprise, et donc leur propre emploi, grâce au microcrédit. L’association accompagne les micro-entrepreneurs avant, pendant et après la création de leur entreprise. Depuis sa naissance en 1989, elle a distribué un peu plus de 130 000 micro-crédits, aidé à la création de 94 000 entreprises et contribué à la réinsertion professionnelle de 84% des personnes accompagnées. L’association dispose d’un réseau de proximité avec 15 directions régionales pilotant 120 antennes et 250 permanences sur tout le territoire.
L’association souhaite proposer à ses salariés une formule de télétravail encadrée, susceptible de répondre aux aspirations exprimées dans le dernier baromètre de satisfaction (2013), notamment en termes de gestion du temps et de reconnaissance des efforts fournis. Le télétravail répond aussi aux demandes des IRP de favoriser le bien-être au travail, en agissant sur les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Mais l’association souhaite dans le même temps maintenir voire augmenter la productivité, comme le veut la direction générale. Souhaitant mener une démarche structurée et concertée, elle se tourne vers l’Aract Ile-de-France.
La mise en place du télétravail repose sur deux axes : la signature d’un accord de méthode fixant le cadre et les modalités; la mise en œuvre d’une expérimentation reposant sur le volontariat des manageurs d’équipe et des salariés. Le calendrier est le suivant: signature de l’accord de méthode et partenariat avec l’Aract, lancement de l’expérimentation avec appel au volontariat en février 2014, déroulement de l’expérimentation et évaluation de février à août 2014, signature de l’ «Accord sur le Télétravail» en octobre 2014, et début du déploiement en novembre 2014.
Un comité de pilotage, composé de représentants de tous les services et personnes concernés (fonctions supports, direction des relations sociales, IRP, manageurs, salariés) suit l’expérimentation, reçoit et analyse les remontées du terrain et est chargé d’en faire le bilan avant le déploiement.
La démarche permet de stabiliser les modalités concrètes d’organisation. Il s’agit de décider, par exemple, du nombre de jours de télétravail par semaine, de construire le mode de traitement des demandes et les outils de contrôle, de déterminer le montant de la gratification, etc. L’expérimentation a également révélé les leviers et les freins, notamment parmi les manageurs pour préparer le déploiement.
L’Aract est intervenue en accompagnement pour : proposer une méthode de gestion d’un projet paritaire (appui individualisé auprès du Pôle RH et participation aux Copil), un appui à la rédaction des accords d’entreprises et avenants individuels au contrat de travail, un appui à l’évaluation de l’expérimentation (conception et administration des questionnaires), des outils de communication et d’accompagnement des managers (analyse des candidatures de leurs collaborateurs au télétravail), un appui à l’identification des conditions de réussite au déploiement et de repérages des points de blocage (fonctionnels et organisationnels). L’expérimentation a concerné 61 personnes dont 14 au siège, 70% de femmes et 28% d’encadrants. L’écrasante majorité (92%) a choisi une modalité de télétravail à domicile et les 2/3 ont opté pour une journée de télétravail par semaine. L’enquête réalisée auprès des télétravailleurs dans le cadre de l’évaluation indique leurs motivations: réduire les temps de transport pour 38%, avoir la possibilité de se concentrer sur certaines activités pour 30% et rechercher des gains d’efficacité pour 13,5%. De fait, la moitié des répondants a un temps quotidien de trajet supérieur à 1h30.
90% des répondants à l’enquête menée auprès des volontaires sont satisfaits du rythme de télétravail choisi. Parmi les autres motifs de satisfaction: gains d’autonomie, moins d’exposition à une ambiance difficile, plus de sens et d’intérêt au travail (pour 40%) plus d’implication. Pour les encadrants: les points positifs sont le gain d’efficacité et d’autonomie, l’entraide et l’esprit d’équipe, l’amélioration des conditions de travail et l’optimisation de l’organisation; sur le plan négatif, les encadrants relèvent le risque de complexité de l’organisation en cas de demandes multiples ou de temps partiel, le frein à la flexibilité de l’organisation.
Globalement, cette expérimentation n’a pas eu d’impact, positif ou négatif, sur la productivité.
