Crise Covid-19 : "Nous souhaitons développer le télétravail en n'oubliant personne"

Développer le télétravail « en n’oubliant personne » 

Groupe NAT | Hauts de France | 60 salariés.

Quelle était la demande ? 

Spécialisée dans la détection des réseaux BTP, l’aide à la déclaration et la formation sécurité, cette entreprise, de 60 salariés (chargés de détection, de topographie, cartographes, chargés d’étude…), est en croissance depuis sa création en 2016 et met l’accent sur un développement prenant en compte l’humain. Pendant le premier confinement, la poursuite de l’activité à distance montre rapidement des limites en termes de communication notamment. C’est un point de vigilance qui sera suivi avec attention pendant le second confinement. Progressivement, des outils et pratiques permettent de maintenir la relation de travail se développent. Maisdes craintes se font jour avec, en particulier, un sentiment d’inéquité ressenti par les personnels dont l’essentiel du travail se réalise sur le terrain.

Alors que certains salariés souhaitent avoir la possibilité de poursuivre un télétravail régulier, la direction fait appel à l’Aract Hauts de France pour en sécuriser le cadre -avec l’objectif que le télétravail ne soit pas uniquement proposé aux métiers « naturellement » praticables à distance. Elle entend inscrire ce projet, dans les objectifs plus larges de qualité de vie au travail et d’autonomie : « Le télétravail, oui mais à condition qu’il soit travaillé et concerté… » 

Qu’est-ce qui a été fait ? 

L’Aract Hauts-de-France débute avec l’entreprise un accompagnement pour installer durablement les pratiques de télétravail et en faire un levier de performance et de QVT en trois étapes : 

• Construction d’une démarche projet 
• Définition de modalités d’expérimentation d’un cadre de télétravail non confiné
• Définition de modalités d’évaluation avant démultiplication

Revenir sur les pratiques managériales expérimentées pendant le confinement 

Mission locale du pays messin | Grand-Est | 59 salariés.

Quelle était la demande ?

Dès l’annonce du premier confinement, la Mission locale du Pays Messin (59 salariés) organise le télétravail : répartition des activités, mise à disposition d’outils et ressources... avec l’impératif de maintenir l’aide financière des jeunes bénéficiaires ainsi que leur accompagnement en matière d’insertion sociale et professionnelle. En mai, la reprise se fait sur la base du volontariat et un plan de reprise de l’activité est élaboré après discusion au sein du CSE. Les encadrants de proximité souhaitent, cependant, revenir sur les pratiques de management déployées dans ce contexte inédit afin d’en tirer les enseignements. Il s’agit de repérer comment mettre en oeuvre, demain,un management à distance de qualité en cas de télétravail régulier. 

Qu’est-ce qui a été fait ? 

Les manageurs identifient différentes situations de travail à analyser. C’est le cas, par exemple, des ateliers de la cellule recrutement : ils ont dû, pendant le confinement, être reprogrammés à distance et repensés. Passer d’ateliers en présentiel - au cours desquels les conseillers gèrent des interactions, de la communication non verbale, un travail sur l’entraide et la cohésion de groupe… - au distanciel demande un travail d’adaptation. Il convient d’identifier ce que l’on ne peut plus faire à distance, ce que l’on doit faire autrement, les nouvelles formes d’interactions et de compétences qui peuvent être développées. Ce travail doit être pris en compte dans la charge de travail des salariés, sans oublier celle des manageurs qui viennent en soutien des équipes et prennent en compte les interrogations sur le sens du travail - fortement questionné par le télétravail : comment apporter une aide à des jeunes défavorisés, parfois éloignés des outils numériques, tout en étant « à distance » ? Comment capter leurs besoins de façon réactive ? 

Pour quels effets ? 

L’accompagnement par le dispositif Objectif reprise a permis aux manageurs de questionner les activités « télétravaillables » en lien avec les projets (priorités, périmètre, nature des activités, répartition…) et de redéfinir les compétences nécessaires. L’intervention de l'Aract Grand-Est a également permis d’analyser les méthodes de travail utilisées lors du premier confinement et de les réutiliser lors du second confinement.

Flexibilité, horaires à distance… améliorer le « travailler ensemble »

Établissement de conseil à l’industrie | Île de France | 15 salariés.

Quelle était la demande ? 

Cet établissement de conseil à l’industrie compte 15 salariés, tous cadres en forfait-jour. Le passage au télétravail et les deux confinements de 2020 ravivent en interne un débat plus ancien sur la question des horaires et de la flexibilité. Avant la crise déjà, certains salariés voyaient d’un mauvais œil leurs collègues partir tôt ou arriver tard. Différentes perceptions s’expriment à ce sujet, aussi bien côté management que dans les équipes : certains pensent que « ce qui est important c’est que le travail soit fait, pas les heures », d’autres – notamment parmi les plus âgés, accordent de l’importance au respect des horaires : « il y a toujours quelque chose à faire ».

Qu’est-ce qui a été fait ?

Alors que le sentiment d’inéquité de traitement risque de s’amplifier avec la crise, le dirigeant mobilise le dispositif Objectif reprise pour :

• organiser un retour d’expérience sur les périodes de confinement / déconfinement et interroger plus globalement le « travailler ensemble » au sein de l’entreprise,
• définir de façon concertée de nouvelles règles d’organistion et de management.
• réfléchir aux critères d’un travail de qualité au sein de l’entreprise.

Pour quels effets ? 

En s’appuyant sur le cadre conventionnel notamment, le cabinet conseil chargé de l’accompagnement propose de co-construire, avec les deux dirigeants et représentants des salariés (l’un représentant les plus jeunes, l’autre les plus anciens), une refonte partagée du forfait/jour au sein de l’entreprise : règles, modalités d’application, droits, devoirs, etc.

L’accompagnement étant en cours, il est encore trop tôt pour rendre compte des résultats de l’intervention. Mais il semble bien initié : le cadre est posé, la direction est très investie et les IRP sont en phase sur le sujet à travailler.

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• Episode #1 : "100% télétravail : nous avons dû faire face à un manque de motivation"
• Episode #3 : "Il faut anticiper le télétravail hors-crise"
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Ce projet est financé par le Fonds social européen