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Coronavirus : comment favoriser la continuité du dialogue social ?

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Évaluation et prévention du risque de contagion, mise en place du télétravail dans l’urgence, réponses à donner aux droits d’alerte, attention à porter aux salariés les plus fragiles, impacts économiques de cette crise… Autant de questions auxquelles doit répondre l’employeur en s’appuyant sur les instances représentatives du personnel. 

Coronavirus : favoriser la continuité du dialogue social

Si le contexte actuel donne lieu à un assouplissement de certaines règles liées, par exemple, à la mise en place du télétravail, ou à la prise des jours de congés ou de RTT, les obligations de l’employeur, en matière d’information et de consultation des instances représentatives du personnel notamment, demeurent (avec une adaptation des modalités prévues par la récente loi d’urgence sanitaire). 

Au-delà de la réglementation, inscrire les changements en cours dans le dialogue social est un enjeu d’efficacité pour gérer la crise et préparer la reprise.

Un appui pour construire les nouvelles configurations de travail

Les entreprises traversent une période inédite qui bouleverse les modes d’organisation et impacte fortement les conditions de travail. La situation impose des évolutions organisationnelles qui génèrent des fonctionnements en mode dégradé. Le dialogue social constitue en temps normal l’espace au sein duquel se discutent, se régulent et se solutionnent les problèmes que rencontrent l’entreprise et ses salariés. En temps de crise, cet espace reste incontournable pour faire face collectivement aux conséquences sociales et économiques qui en découlent. 

Dans ce contexte, il est impératif de favoriser le maintien du dialogue social en termes d’information et de consultation autour des changements induits qu’ils soient économiques ou sociaux. Organiser la régularité et la continuité du dialogue social pour travailler paritairement sur les évolutions en cours permet en effet…

  • de définir des modes d’organisation adaptés à la situation et protecteurs pour les salariés,
  • d’être réactifs face aux problématiques rencontrées par les salariés en télétravail ou en présentiel,
  • de faire remonter les situations d’alerte et de définir les actions les plus adéquates pour les traiter,
  • de faciliter le suivi, dans la durée, des effets de ces nouvelles organisations,
  • de se donner les moyens d’anticiper la transition vers un retour à la normale et les modalités de la reprise. 

A situation exceptionnelle, moyens de dialogue renforcés

Afin de s’ajuster  à la réalité des conditions de travail, l’enjeu consiste pour la direction et les élus à organiser des moyens d’analyse, d’alerte, de remontées d’informations malgré l’impossibilité de se déplacer (représentants du personnel en télétravail ou sites fermés par exemple). L’ensemble des canaux de dialogue – management, collègues, représentants du personnel – doivent pouvoir être mobilisés et le fonctionnement des comités sociaux économiques (CSE) et du dialogue social adapté.

Plus précisément il s’agit de :

  • Renforcer les liens de la direction avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel : des réunions du CSE plus rapprochées pour favoriser la réactivité (une fois par semaine par exemple), des points réguliers avec les organisations syndicales (quotidiens dans certaines situations),  mails d’information réguliers, etc.
  • Adapter les modalités de réunions : conférences téléphoniques, développement de la visioconférence, participation d’un seul représentant par organisation aux réunions physiques, etc. 
  • Maintenir ou renforcer les liens entre représentants (pour certains en télétravail) et salariés. L’employeur peut faciliter les contacts à ce niveau : mails du CSE diffusés aux salariés, mise à disposition des coordonnées des salariés ayant donné leur accord, souplesse dans les heures de délégation nécessaires pour assurer les missions, etc.

Dans le cas de salariés en travail à domicile 

Dans les organisations où se déploie le télétravail, les modalités ci-dessus doivent aider les instances représentatives du personnel à traiter des questions liées à l’isolement, à la charge de travail, à la conciliation des temps, aux moyens disponibles, au sens et à l’utilité de l’activité. L’action du CSE porte, dans ce cas, notamment sur le suivi de la mise en œuvre du travail à distance, avec l'objectif de faire remonter les difficultés éventuelles des salariés en matière d’usage des outils de communication, de moyens pour réaliser l’activité, de sur-sollicitation, de surcharge d’informations, d’impacts du travail isolé ou encore de problèmes d’articulation vie professionnelle/vie personnelle. Cette remontée d’informations peut prendre différentes formes telles que les enquêtes, entretiens directs ou encore questionnaires.

Dans le cas du maintien de l’activité sur les lieux de travail 

Dans les entreprises où l’activité se poursuit sur les lieux de travail (secteurs sanitaire, social et médico-social, grande distribution, logistique, industries de « premières nécessités » telles que énergie,agroalimentaire etc.), la protection de la santé des salariés est la priorité majeure : qu’il s’agisse de protection face au virus, ou de protection face à la situation de crise (temps de repos, gestion de la charge de travail, prise en compte des difficultés que les salariés font remonter etc.). Le CSE s’assure de la mise œuvre de mesures de prévention adaptées. Les règles de prévention sont à suivre au quotidien et à réajuster en fonction des difficultés rencontrées par les salariés mais également des connaissances sur les risques biologiques. Cela signifie que le CSE doit exercer une veille dans ce contexte à la fois inédit et évolutif. 

Nombre d’entreprises ont déjà compris l’intérêt d’un dialogue social renforcé dans cette période de crise, considérant qu’il permet de mieux gérer les situations de travail dégradées mais également de mieux anticiper les défis à relever demain. Comme le soulignent les travaux de l’OIT sur l’utilité du dialogue social en temps de crise : "Les accords entre travailleurs, employeurs et gouvernements peuvent être d'une grande utilité pour accélérer le processus de redressement après une crise (...) quand les syndicats et les organisations patronales sont associés à la discussion, ces défis deviennent bien plus abordables".

L’enjeu, à travers un dialogue social de qualité est d’éviter d’accroître les inégalités de conditions de travail. Plus que jamais, la qualité du dialogue social et la confiance que s’accordent mutuellement les partenaires sociaux sont un gage de cohésion sociale, essentielle en période de crise.

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