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Convergence égalité professionnelle, pénibilité et seniors : une action collective pour agir ensemble

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Cas entreprise Mecabourg

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Chaque entreprise est confrontée à des réalités particulières liées à son histoire, à son organisation, à son projet et à la qualité des personnels qui concourent à la production de ses richesses et de sa performance. Or dans une économie de plus en plus ouverte, il n’est pas infructueux, lorsque des cadres de transfert sont proposés, non seulement de partager des expériences avec d’autres structures de même secteur d’activité, mais aussi de s’approprier des méthodologies d’analyse de situations de travail et de participer à l’élaboration de plans d’action. C’est à cela que sert une action collective : un espace de transfert et de formation-action.

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Qui ? 

L’intervention concerne trois entreprises du secteur de la distribution alimentaire, appartenant à un groupe de plus 500 salariés. Ce groupe comprend une dizaine de structures allant de la microentreprise à la PME. L’effectif de chacune de ces entreprises est compris entre 60 et 84 salariés répartis dans différents services qui sont regroupés dans plusieurs départements.
Entreprise 1: administratif, froid, caisse et logistique. Entreprise 2: administratif, atelier découpe, commercial et logistique. Entreprise 3: administratif, commercial, logistique, entretien sécurité.

Il existe un service RH au niveau du groupe pour l’ensemble des structures.

Quel était le problème à régler ?  

Dans le cadre de la loi de novembre 2010 portant réforme des retraites, le groupe est soumis aux nouvelles obligations concernant la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle. À cet effet, le service RH du groupe sollicite l’Aract Martinique pour accompagner trois de ses structures de plus de 50 salariés pour effectuer une analyse de l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité et, in fine, réaliser un diagnostic sur l’égalité professionnelle.

Qu’ont-ils fait ?  

L’Aract propose aux entreprises du groupe d’aborder de manière convergente les questions d’emploi et de travail par l’analyse des conditions de travail et des populations, en y intégrant la problématique «Seniors», objet de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 (LFSS). Cette approche se base sur la démarche du dispositif «Cluster Social TEMPO» initié par le réseau Anact, qui permet aux entreprises d’avoir une vision globale des situations de travail pour plus de cohérence dans l’action.

La démarche a d’abord été présentée aux différents acteurs : la direction RH du groupe, la direction générale, le CHSCT et le CE de chaque structure concernée. Les deux IRP sont intégrées à la démarche car toutes deux sont concernées par ces thématiques: «la pénibilité» faisant partie des prérogatives du CHSCT et «l’égalité professionnelle» de celles du CE. Une personne ressource de la direction RH groupe a été désignée pour piloter la démarche dans les trois structures. Laquelle se décline en 3 temps:

1. Réaliser un état des lieux et un diagnostic avec l’analyse démographique dont l’objectif est de caractériser les populations.

En parallèle, une analyse des indicateurs RH, santé & performance permet de repérer les éventuels effets des situations identifiées (par la caractérisation des populations) et plus globalement ceux liés aux «politiques» des entreprises.

Les indicateurs RH donnent des indications sur l’absentéisme, le turn-over, la formation, le temps de travail, les parcours...

Concernant les indicateurs de santé, il est recherché le nombre et le type d’accidents du travail, de maladies professionnelles, des restrictions médicales...

Les indicateurs de performance, donnent un regard sur la productivité, la qualité, les retards, les erreurs, les délais...

Un outil de recueil et de recensement à été mis à disposition des entreprises pour centraliser l’ensemble de données issues de différentes sources: registre du personnel, logiciel RH, Document Unique, fiches d’entreprise, registre AT/MP, RSE...

Des observations du travail réel ont été nécessaires lorsque des situations de travail à risque ont été repérées et que les effets en sont marqués (signes d’usure..). Ces observations ont permis d’enrichir l’évaluation des risques professionnels transcrite dans le Document Unique.

La mise en lien de l’ensemble de ces analyses a facilité l’élaboration des diagnostics des entreprises, restitués ensuite aux différents acteurs (Direction et IRP) de chacune d’elles pour un partage des résultats.

2. Déterminer les enjeux

Le partage et l’appropriation du diagnostic ont permis aux acteurs d’identifier les enjeux pour l’entreprise et pour les salariés en termes RH, santé et organisation. Particulièrement : les conditions d’emploi (mixité), l’amélioration des conditions d’exercice du travail, les évolutions professionnelles et le transfert des savoir-faire des seniors.

3. Engager des actions

Des groupes de travail ont été mis en place pour réfléchir et construire de façon concertée un plan d’action convergent. Pour une cohérence de travail, les actions seront transversales aux problématiques et enjeux identifiés. Elles seront de l’ordre curatif, correctif et/ou préventif.
Pour cela, chaque groupe est composé des secrétaires CE et CHSCT, du représentant de la direction de chaque structure, du représentant de la DRH du groupe, de la personne ressource et de l’Aract.

Pour quels effets ?  

Chaque structure présente des réalités bien différentes, qui s’expriment en termes d’emploi, d’activité, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, par des situations particulières selon les populations (femmes, hommes, seniors).

La démarche mise en œuvre a permis aux acteurs:

- d’avoir une vision globale des situations de travail;

- d’élever le niveau en compétence, notamment en matière d’observation du travail ,de la personne ressource et IRP;

- de créer des indicateurs permettant la compréhension du lien entre condition d’emploi, condition de travail, santé et performance;

- de réfléchir à l’élaboration d’outils pour le suivi;

- d’établir une liste d’actions transversales aux trois obligations qui concernent la gestion des parcours professionnels, le recrutement, et les transferts de compétences et des savoirs de prudence.

Le groupe bénéficie d’un accord national sur la prévention de la pénibilité. Cependant, au regard des diagnostics réalisés, il souhaite construire un plan d’actions adapté à ses réalités, couvrant les obligations «Prévention de la pénibilité» et «Égalité professionnelle» et intégrant les thématiques autour du maintien en emploi des seniors. La démarche a ainsi permis aux acteurs d’appréhender globalement les situations de travail et de définir des actions cohérentes et pertinentes.

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