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Contrat de génération: combiner les dimensions individuelles et collectives du travail pour identifier des enjeux partagés

Cas entreprise Mecabourg

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Les négociations à caractère social sont difficiles à mener, tant les textes législatifs et leurs décrets d’application sont denses et souvent truffés de particularismes juridiques que seuls des spécialistes en la matière peuvent déchiffrer… C’est sur ce point qu’un conseil adapté est utile pour une meilleure compréhension de l’ensemble du dispositif.<br> Au-delà de l’objectif affiché de signature d’un Contrat de génération conforme aux dispositions légales, cette association met à profit cette opportunité pour former, dans le cadre d’un cluster, ses délégués à la complexité du texte de loi afin d’optimiser la forme et le contenu de l’accord à négocier. Avec une visée principale : renforcer le rôle des référents seniors.

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Qui ? 

Diversifiant ses activités, cette association du secteur social et médico-social de l’Artois a récemment atteint le seuil de 300 salariés principalement employés dans des EHPAD et des Maisons d’Enfants à Caractère Social (MECS). Cette diversité et sa complexité ont décidé la direction à solliciter une assistance extérieure pour la préparation de l’accord contrat de génération. La structure participera donc à un cluster contrat de génération, action collective proposée par l’Aract et visant à optimiser le processus de négociation.

Quel était le problème à régler ?  

Confrontée à l’obligation légale de négocier un accord Contrat de génération, cette entreprise visait la mise en œuvre d’un travail collectif de qualité se situant dans le droit fil de l’accord senior qui avait permis de créer une dynamique de dialogue social à l’intérieur de l’association. Des référents seniors avaient alors été mis en place dans chaque établissement avec la volonté de faire vivre l’accord de 2009. La négociation Contrat de génération est l’occasion pour l’association de conforter le rôle des référents en les fédérant autour d’un regard panoramique sur les différentes générations au travail dans l’association et de permettre de trouver une cohérence entre les différents thèmes de négociation (senior, égalité professionnelle, pénibilité, GPEC…).

Qu’ont-ils fait ?  

Le cluster «Contrat de génération» propose à 8 entreprises un accompagnement à la réalisation du diagnostic partagé et à l’élaboration de pistes d’actions qui serviront de base pour la négociation de l’accord. Chaque entreprise s’appuie sur un binôme paritaire (un représentant de la direction et un représentant des salariés) qui participe aux six séances étalées sur un semestre.

Au-delà du binôme paritaire composé du directeur de la structure et de la déléguée syndicale CFTC, est créé un groupe de travail interne rassemblant les référents senior; salariés issus de chaque établissement et représentant les différents métiers de l’association.



Le première étape consiste à contextualiser les enjeux du Contrat de génération pour l’association et les salariés en s’appuyant sur un outil de questionnement permettant de se mettre d’accord sur les priorités qui seront développées dans le diagnostic et qui croisent les enjeux de la structure (stratégie, développement de nouvelles activités…) et les enjeux des salariés (employabilité, santé, mobilité…).



Trois types d’enjeux ont été retenus:

1)- concernant le maintien en emploi dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle: la prévention des inaptitudes, l’intégration des nouveaux salariés dans les EHPAD;

2)- concernant la professionnalisation: la disparition de métiers dans les services généraux en lien avec les évolutions du secteur;

3)- l’accompagnement de mobilité des salariés.



À partir de ces problématiques, le groupe de travail a enrichi un diagnostic susceptible de nourrir le dialogue social par l’objectivation des phénomènes au moyen de collecte, croisement et interprétation de données quantitatives présentes dans l’entreprise (données sociales, santé, RH…).

L’Aract a mis à disposition de la structure un tableur «EXCEL contrat de génération» conçu par l’Anact permettant la collecte et le croisement des données dans chaque établissement par les référents senior. Les effets principaux ont été de permettre de dépasser les a priori et les points de vue intuitifs.

Néanmoins, la démarche d’interprétation des données chiffrées a ses limites ; elle doit être complétée par un diagnostic qualitatif basé sur l’analyse des situations de travail afin de construire des pistes d’action répondant aux situations vécues par les salariés. Ce travail qualitatif reste encore en partie à réaliser dans les établissements au-delà de la production de l’accord Contrat de génération.



Au final, plus les problématiques travaillées correspondent à des enjeux partagés, plus les actions proposées combinent les dimensions individuelles et collectives, préventive et curative, organisationnelles et RH. La richesse des actions proposées dans l’accord sont susceptibles de nourrir d’autres démarches : prévention des risques, prévention de la pénibilité, GPEC, développement du dialogue social…

Pour quels effets ?  

Au-delà de la signature d’un accord conforme, le directeur constate une prise de conscience progressive par les acteurs du dialogue social, des enjeux liés à l’allongement de la vie au travail, en voie de devenir l’affaire de tous. De plus, en matière de dialogue social, les questions considérées comme des contraintes ou des points de tension auparavant sont apparues comme des opportunités d’améliorer les conditions de travail.

Pour la déléguée syndicale, la finalité de la démarche a été de permettre à un maximum de personnes d’être entendues et sa parole relayée par les référents. La pérennisation du groupe de travail permettra d’affiner les actions de l’accord contrat de génération et de générer de nouvelles réflexions en lien avec le CHSCT.

Mots clés 

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