Construire une véritable culture de la qualité de vie au travail: une affaire de volonté et d’engagement dans la durée

4 contextes, 4 secteurs d’activité, 4 actions


• La première entreprise rencontrée emploie 70 salariés dont 10 femmes réparties dans les services administratifs et commerciaux. Son activité est de concevoir et aménager des camions destinés à divers usages (culture, médecine, militaire...). Et parce qu'elle est située en milieu rural, il est nécessaire d’attirer et fidéliser la main-d’œuvre. C’est pourquoi la direction et les représentants du personnel ont choisi de travailler la problématique de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. Non seulement il y a la plus grande souplesse possible dans les horaires, que l’on soit un homme ou une femme, mais de plus l’activité permet l’autonomie. De même, la polyvalence est organisée pour assurer la continuité du travail. Le point de vue partagé est que cette orientation constitue un atout pour fidéliser et recruter.

• L’Aract retient en second lieu un établissement (120 personnes dont 24 femmes) qui commercialise des canalisations pour les travaux publics. Il ressort du diagnostic que les vendeurs et les clients sont des hommes alors que dans le service administratif les femmes sont majoritaires. Le DRH souhaite introduire une double mixité au sein de l’entreprise : plus d’hommes dans les services administratifs et 10% de femmes sur les points de vente. Un travail est réalisé auprès des responsables afin de les sensibiliser à la mixité et à l’égalité professionnelle. Le partenariat avec les cabinets de recrutement intègre cette exigence de féminiser ou de masculiniser selon les services. L’idée est d’ouvrir les métiers quels que soient l’âge et le sexe afin de réduire les inégalités repérées lors de la mise en œuvre de l’accord Égalité.

• Ce cabinet d’expertise comptable de 120 salariés, dont 70% de femmes, souhaite mettre en place diverses actions dont le télétravail. Ce qui donne lieu à une analyse approfondie de la part des 4 membres du groupe de travail paritaire en charge de l’accord Égalité. Le point de départ est une enquête du CHSCT portant sur les conditions de travail. Un sondage réalisé par le groupe de travail vient en complément afin d’identifier les attentes et les souhaits des salariés sur le télétravail. Les points de vue sont contrastés sur ce sujet : d’une part, la direction estime qu’il s’agit de réduire le stress lié aux horaires, de faciliter l’articulation vie professionnelle et familiale et de limiter les déplacements donc les risques routiers; d’autre part, la déléguée syndicale, qui n’est pas hostile à la mesure, identifie des points de vigilance : tous les métiers ne sont pas concernés, de plus beaucoup de femmes sont à temps partiel (80%); n’y a-t-il pas un risque de les faire travailler à 100% avec ce dispositif?

Malgré ces divergences, le télétravail fait l’objet d’une expérimentation au sein de l’entreprise et sera réévalué à six mois.

• La quatrième société fabrique des objets culinaires. Son effectif de 220 salariés est composé de 60% de femmes. Si jusqu’alors les métiers se conjuguaient au féminin ou au masculin, le constat est que l’amélioration des conditions de travail permet d’avoir une véritable mixité dans toute l’entreprise. En effet, il s’agit pour cette industrie implantée sur un territoire isolé de relever plusieurs défis : vieillissement de sa population d’où la nécessité de préserver les savoir-faire spécifiques et de proposer des parcours à des personnes qui démarrent et finissent leur carrière dans la structure. La mixité peut être une réponse appropriée : mobilité interne, développement de nouvelles compétences, tout du moins ouvrir des possibilités de renouveler l’intérêt et l’engagement au travail.