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Cas entreprise Mecabourg

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155
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Dans un contexte de difficultés d'intégration des saisonniers en raison de la complexité du travail, l’identification des savoir-faire critiques a permis la réalisation, dans cette entreprise, d’une riche documentation interne et la définition d’un processus de formation, appuyé sur des formateurs à plein temps, détachés de la production.

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Qui ? 

Alors que les années 90 ont été une période de recul important du marché du nautisme, l’entreprise traverse actuellement une période de développement sans précédent. Sa capacité de production a augmenté de façon très spectaculaire : elle est passée de 3 à 5 usines entre 2000 et 2004 et occupe aujourd'hui 2 200 salariés en CDI, auxquels s’ajoutent près de 400 saisonniers. Elle produit une large gamme de bateaux, soit des produits qui se sont complexifiés et sophistiqués au cours des dernières années.

Quel était le problème à régler ?  

"En 1990, le haut de gamme se situait à 1 million de francs, aujourd’hui avec toutes les options, on arrivera bientôt au million d’euros ». Cette évolution se traduit par des exigences élevées des clients. Les opérateurs doivent donc maîtriser au mieux le métier (par exemple, monter - à 2 opérateurs en 14 heures - l’intégralité du carré d’un bateau de 55 pieds). Ainsi, les pénuries de compétences incitent à s’attacher les saisonniers, en réduisant un turn over de découragement bien connu dans l’entreprise.

Qu’ont-ils fait ?  

Un questionnement insistant se consolidait depuis plusieurs années : la formation, par compagnonnage interne, était perturbée par les impératifs de production et on observait des reprises trop nombreuses, un turn-over important et une usure des tuteurs. Un changement radical a donc été décidé en 2004 avec la désignation de formateurs à temps plein, dégagés de la production, mais aussi, avec l’affirmation d’une bienveillance de principe à l’égard des opérateurs afin de compenser une dérive inévitable dans l’attitude des encadrants et des tuteurs. Cette dérive tendait, d’une part à faire porter la responsabilité des échecs de recrutement aux candidats eux-mêmes et, d’autre part, les encadrants et les tuteurs devenaient parcimonieux dans les informations qu’ils diffusaient, craignant de « le faire pour rien ».
C’est le recours à un Consultant/Didacticien qui va permettre de construire un projet opérationnel remettant radicalement en cause la logique antérieure. Le projet laisse au départ incrédules une bonne partie des acteurs : « trop lourd, utopique, ça ne marchera jamais…». Puis progressivement, l’entreprise réussit à « industrialiser un système, là où on se croyait condamnés au bidouillage ».



La démarche a été la suivante :

  • recrutement interne, puis formation de 9 formateurs à temps plein choisis parmi les professionnels volontaires,
  • création de 43 modules pédagogiques (soit 5 à 8 par métier), ainsi que de supports qui reproduisent les configurations de montage à respecter ou, au contraire, celles qui sont à proscrire (collages, contacts et cosses électriques, etc.),
  • mise en place d’une coordination inter sites, sous la responsabilité du service qualité.

Les modules pédagogiques sont au cœur du dispositif. Un module correspond le plus souvent à un savoir faire critique ou à une séquence critique. Sa durée peut varier de 2 heures à 2 jours et le formateur s’ajuste au terrain et aux caractéristiques du formé.

Par ailleurs, le dispositif fonctionne selon une organisation codifiée et des règles claires :

  • la maîtrise d’atelier appelle le formateur pour une pré-évaluation de la personne à former,
  • un Plan de Formation individuel, cosigné par le formateur et le formé, décline les modules concernés,
  • une fiche d’évaluation est réalisée à l'issue de chaque module qui se déroule en situation de travail, en binome au poste,
  • une fiche d’Amélioration Continue du poste (Sécurité/Qualité/Méthodes/Equipements) est transmise par le formateur au responsable Qualité et à la hiérarchie. Elle relève les "manques" du poste concernant le petit matériel et les équipements et veille donc à mettre à la disposition des opérateurs l'ensemble des moyens requis,
  • une fiche de suivi de la formation quantifie les défauts constatés en fin de ligne et ponctue l’accompagnement du formé. Ainsi, les résultats débouchent soit sur la validation des acquisitions du formé, soit sur un retour du formateur s'ils ne sont pas satisfaisants.
Avec quels effets ?  

Au delà des choix radicaux qui consistent à désigner des formateurs à temps plein pour remplacer l'ancien système de tutorat, trois points clés contribuent fortement à la réussite de la démarche :

  • Ce qui apparaît comme un surcroît de bienveillance dans les modalités actuelles de formation, est défendu avec force par les coordonnateurs Qualité : « il faut qu’on comprenne une fois pour toutes que quand un gars n’y arrive pas c’est qu’on n’a pas su lui fournir les outils ». Cette pugnacité pédagogique vise clairement à réduire les mécanismes d’exclusion antérieurs.
  • La mise en place de Fiches d'Amélioration Continue des postes de travail sous la responsabilité du formateur est un enjeu complémentaire de cohérence : le petit matériel, au même titre que les compétences, contribue à la réussite du projet. La mise en synergie des deux dimensions est pertinente et renforce la crédibilité du dispositif aux yeux des opérateurs.
  • Enfin, la logique, très concrète et au plus près du terrain mise en œuvre, séduit manifestement nombre de salariés qui y voient une garantie de bonne prise en compte des difficultés rencontrées en production.

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