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Construire et développer une politique de prévention: toute entreprise doit partir de l’analyse de ses réalités propres

Cas entreprise Mecabourg

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Dans les EHPAD, comme dans tout autre établissement d’accueil et d’hébergement de jeunes en difficulté ou de personnes âgées, travailler dans de bonnes conditions est fondamental pour la qualité de service aux résidents et aux familles. Une politique de prévention des risques, dans ces types de structures, doit donc prendre en compte dans leur globalité les différents facteurs de risques et les déterminants des situations de travail d’une structure donnée. Mais pour qu’elle réussisse, la démarche engagée doit être portée et nourrie par l’ensemble des parties prenantes. Nécessairement évolutif en fonction des contextes, ce processus est à re-questionner sans cesse. Sa pérennité est d’abord un enjeu d’efficacité : un plan de prévention qui marche, c’est celui qui est inscrit dans une démarche globale, partagée et cohérente.

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Qui ? 

Les EHPAD sont confrontés à d'importantes évolutions qui se répercutent fortement sur les conditions de travail des professionnels. Évolutions de l'âge et de l'état de santé des résidents, des dispositifs législatifs et réglementaires, des budgets (avec des contraintes financières qui pèsent, entre autres, sur le fonctionnement et les projets d'investissement).

Les indicateurs de santé dans ce secteur alertent à la fois quant aux effets des conditions dans lesquelles les salariés réalisent leur travail et aux marges de manœuvre dont disposent les établissements pour y faire face.

Quel était le problème à régler ?  

L'idée de mener un projet autour de la prévention des risques professionnels dans les EHPAD est née du questionnement suivant : dans le contexte actuel des EHPAD, quelles sont les conditions permettant de développer des démarches d'amélioration des organisations et des conditions de travail?

Ce projet, qui a fédéré plusieurs acteurs de la prévention, a d'abord pris corps dans la réalisation de monographies d'établissements ayant mis en place de telles démarches.

Le but? En comprendre les conditions d'émergence, de réussite et de pérennisation, mais aussi les limites. Sur ces bases, une synthèse a été réalisée, disponible pour les établissements, mais permettant surtout de construire les bases d'une formation action centrée sur la question du pilotage des démarches de prévention des risques professionnels. Cette formation-action a été expérimentée et animée par l'Aract en Nord — Pas-de-Calais, et par CHORUM à Lyon, Paris et Rennes.

Qu’ont-ils fait ?  

En Nord — Pas-de-Calais, c'est à la suite d'un temps de sensibilisation sur les enjeux liés aux conditions de travail et de présentation de la formation action-proposée, que six structures de statuts (associatif et public) et de tailles différents se sont inscrites. L'objectif pour ces établissements était de bénéficier d’un appui méthodologique ainsi que d’échanges d’expériences sur la question de la prévention des risques professionnels.

La formation-action, avec également la possibilité d'être accompagné lors des temps d'intersession, poursuivait un objectif double:

- d'une part, développer le pilotage de démarches de prévention durables et intégrées au sein des politiques d'établissement: ce qui suppose d'analyser les freins et les leviers existants au sein de l'établissement, mais aussi de construire les collaborations internes et externes nécessaires à la conduite et à la réalisation d'une démarche de prévention;

- d'autre part, développer une démarche de prévention tenant compte des contraintes et des ressources effectives des salariés ou des agents dans la réalisation de leur travail.

La réalisation de ces deux objectifs était facilitée par la présence obligatoire d'un binôme paritaire (d'un côté, infirmière coordinatrice, responsable santé/sécurité, responsable ressources humaines, directeur ou autre représentant de la direction, et de l'autre, déléguée du personnel ou membre du CHSCT). Autre appui au démarrage de la formation: l'intervention de l'Aract au sein des établissements afin de comprendre la situation, les problématiques, les attentes et les enjeux de chacun.

Cette intervention a également aidé les participants à déterminer le périmètre de leur démarche: les uns visant à comprendre et à agir sur les problèmes liés aux remplacements, les autres à comprendre et agir sur une problématique de climat social dans un service déterminé, ou encore à travailler les questions relatives à l'usure physique.

C'était en effet le parti pris de cette formation-action inter-établissements: les aider à déterminer les enjeux et des problématiques prioritaires (du point de vue des conditions de travail) ou opportunes (du point de vue des relations sociales) leur permettant d'avancer collectivement sur la mise en discussion et la construction d'actions relatives à l'amélioration des conditions de travail.

Six journées de formations ont ainsi été organisées, entrecoupées d'intersessions permettant d'avancer progressivement dans la mise en place de ces démarches de prévention au sein de chacun des établissements.

Ces six journées de formations étaient construites autour de cinq objectifs:

- développer des repères sur les démarches de prévention (construction collective / situation de travail) et réalisation d’un état des lieux préalable (valider / enrichir le problème posé, construire la conduite de projet);

- analyser des situations de travail problématiques (repérer les situations critiques et les ressources en lien avec le fonctionnement global, aller vers des pistes d’amélioration);

- analyser des journées de travail ciblées (par observation);

- s'approprier les principes liés à la construction d’actions d’amélioration (produire des pistes d’amélioration);

- réaliser un retour d'expérience sur les démarches engagées ainsi que sur l'intérêt et les limites de la formation action (6 mois après le dernier jour de formation).

Pour quels effets ?  

Les formes, l'ampleur et les résultats différents des démarches engagées ont permis de montrer la dimension pédagogique et structurante de l'entrée dans les démarches de prévention par le biais des enjeux locaux et partagés (et non par le biais des typologies de risques). Dimension également structurante d'un travail à mener, en parallèle du diagnostic des situations à risque, sur la construction collective et progressive de la prévention comme objet de dialogue social et de dialogue sur le travail.

Ce type d'appui externe (formation action) suppose de s'assurer en amont que le contexte et la situation de l'établissement permettent une prise en main relativement autonome des questions de conditions de travail: engagement de la direction, disponibilité de la direction ou de l'un de ces représentants (avec une lettre de mission claire), un dialogue social marqué par la confiance réciproque (ce qui évidemment, n'empêche pas les désaccords).


Les premières expérimentations menées par l'ARACT Nord/Pas-de-Calais et par Chorum, ont été suivies par deux autres formations (une en région NPDC et une en région parisienne) animées par des organismes de formation, avec comme objectif de stabiliser l'ingénierie et les modalités de formation afin de proposer cette formation action dans certaines régions, par le biais d'UNIFAF.

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