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Comment former à un management de qualité en formation initiale et continue. Retours sur les ateliers pédagogiques du 19 octobre

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Plus de 150 participants ont échangé et partagé leurs expériences lors des deux ateliers pédagogiques sur la formation initiale et continue dans le cadre du colloque d'ouverture de la 14ème Semaine pour la qualité de vie au travail. 

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Le 19 octobre dernier, 3 recommandations en formation initiale et 3 recommandations en formation continue des 18 recommandations du livre blanc  "Apprendre à manager le travail" de l’Anact ont été débattues au sein de deux ateliers pédagogiques simultanés. L'un consacré à la formation initiale et l'autre à la formation continue. Ces ateliers ont permis pour une partie des participants de présenter les initiatives conduites par des écoles, entreprises ou cabinets de conseils et pour l’autre partie de les découvrir et de les questionner. Cette après-midi de travail collaboratif a ainsi permis d’identifier les conditions de réussite d’une transformation du management. 

Atelier «  Formation initiale  » 

Cet atelier a réuni une cinquantaine de responsables pédagogiques ou enseignants d’écoles d’ingénieurs et de management.

Comment «  Ouvrir le débat entre enseignement supérieur, entreprises et étudiant sur le métier d’ingénieur et de manager et le contenu des cursus de formation  » ? 

L’atelier a été l’occasion de découvrir la démarche de l’Ecole des Mines Paris Tech qui a fait évoluer la maquette pédagogique de son cursus Ingénieurs pour mieux intégrer les enseignements en santé et sécurité au travail. Autre initiative présentée, celle de l’ENSGSI qui, dès sa création, a positionné le développement des capacités managériales au cœur de la pédagogie.L’IAE de Paris lui mise fortement sur l’alternance pour permettre aux étudiants d’ouvrir ensuite le débat sur les pratiques de l’ingénieur ou du manager.  
Suite à ce partage de pratique le monde de la recherche a été identifié comme un acteur intéressant pour animer le dialogue entre enseignement et entreprise. Des formats de recherche-action qui mobiliseraient la thématique du « management du travail », pourraient en effet permettre d’améliorer la porosité entre compréhension des situations de travail et contenu des enseignements. 

Comment «  mobiliser les expériences de stage, d’alternance ou autres mises en situations pédagogiques comme leviers de connaissance de l’organisation  » ?

L’école des Ponts Paristech a présenté sa Semaine de retour d’expérience du stage ingénieur tandis que l’EN3S (Ecole nationale Supérieure de la Sécurité Sociale) prévoit un stage d'encadrement de 5 semaines avec un retour d'expérience par un psychologue du travail. L'école de commerce Neoma Business School a présenté son dispositif d’observation de terrain mis en œuvre par les étudiants dans le cadre du cours obligatoire «  Individus dans l’organisation  » et l'IMT Atlantique a expliqué comment les contenus du Mooc impact de la décision en santé et sécurité au travail peuvent être mobilisés lors du stage ouvrier par exemple.
Plusieurs participants ont souligné l’importance de mettre en place des supports (connaissances et outils) pour permettre au stagiaire ou à l’alternant de questionner l’organisation et son management, et donc de pouvoir à la fois conduire un travail réflexif sur sa propre expérience et contribuer à l’innovation de son entreprise d’accueil. L’intérêt de pouvoir faire travailler les étudiants sur des études de cas centrées sur l’amélioration des conditions de travail a également été souligné.

Comment «  développer des programmes d’innovation en matière d’organisation et de management  » ?

De tels programmes ont été menés par l’Ecole Polytechnique avec la chaire «  Management multiculturel et performances de l’entreprise  », l’ISTP/Ecole des Mines de Saint Etienne avec le dispositif «  Working expedition  », mais également par Skema BS avec le programme expérimental ID (Innovation Durable, Créativité Transformation). Ces expérimentations s’appuient sur des méthodes de type sociologique, ethnographique et des modalités créatives.  Elles demandent aux étudiants de prendre du recul pour développer leur capacité à interagir avec leur environnement et accéder à une lecture croisée des situations pour mieux les comprendre. La conception de cadres pédagogiques innovants permet de positionner les étudiants en situation de co-construction de la qualité de l’environnement et les sensibilise concrètement aux effets du management. 
 

Atelier «  Formation continue  » 

Cet atelier a rassemblé DRH, responsables d’entreprises et consultants. Il a plus spécifiquement porté sur la formation continue des managers et des chefs de projet.  

Comment «  sensibiliser les dirigeants à la qualité de vie au travail  »  ?  

L'ARS Bourgogne Franche-Comté a partagé son expérience en matière de qualité de vie au travail. L’engagement de la direction et l’inscription du projet QVT au niveau du projet de service de l’ARS ont renforcé et légitimé les différents plans d’action initiés au niveau de l’établissement. Des séminaires mobilisant la direction générale, les directeurs de services et délégués départementaux ont ainsi été organisés autour de thématiques comme «  la posture et le rôle du manager  »,  « les pratiques de management à distance  » ou «  ce qu’il faut faire pour mieux travailler ensemble  ».  Pour le cabinet de conseil «  Diriger autrement  », la sensibilisation des dirigeants à la qualité de vie au travail passe, par une meilleure compréhension de leur propre conditions de travail afin de les aider à «  mieux comprendre l’activité humaine au travail », et dépasser «  les a priori sur l’homme au travail ». 

Comment «  outiller les managers sur le management du travail et expérimenter de nouvelles formes de management avec les collectifs de travail  » ? 

La démarche présentée dans cet atelier par le groupe La Poste, illustre comment il est possible de répondre à cette recommandation. La formation-action conduite auprès de l’encadrement de proximité sur l’animation d’espaces de discussion sur le travail  (EDT) vise à  «  redonner un peu de pouvoir au local  » en «  repositionnant les managers opérationnels sur le travail ». La formation a permis à des managers, volontaires, d’expérimenter de nouvelles pratiques de management. Ces EDT sont devenus des «  rendez-vous privilégiés entre équipes et managers pour parler du travail réel et traiter collectivement de situations problèmes » . 

L'entreprise Syscodev a, de son côté, présenté son dispositif de co-développement systémique mise en place auprès de 1 000 managers du groupe d’assurance mutualiste COVEA.  Des groupes de co-développement pensés comme des «  espaces ressources  » permettent aux managers d’exprimer leurs difficultés entre pairs et de trouver ensemble des réponses possibles. Ce dispositif de professionnalisation des managers est aussi pensé comme «  un moyen pour repositionner la fonction managériale, développer une nouvelle culture managériale et faire évoluer les pratiques  ». Plusieurs initiatives de ce type sont aujourd’hui déployées dans des organisations à la demande des managers qui apprécient ces « temps de recul sur leur activité ». La capacité à installer durablement ces pratiques, la clarification des objectifs et la robustesse des méthodes font partie des points de vigilance rapportés par les participants ayant expérimentés ces approches. Au final, au-delà d’une évolution des comportements et des compétences managériales, les différentes initiatives et les échanges confirment bien la nécessité de faire évoluer, simultanément, les modes d’organisation et de management.

Comment «  équiper les chefs de projets pour prendre en compte les conditions de travail dans la conduite des projets de transformation  » ?

Le cabinet «  Empreinte Humaine  »  a présenté une méthode d’évaluation des incidences d’un projet de changement sur la santé, le travail et le management ainsi que leur faisabilité. L’Étude de Faisabilité Humaine© (EFH) permet de procéder à une analyse de convergence entre les problématiques de santé au travail, de management et de conduite du changement. L’EFH© parvient à dégager les enjeux pour la santé des changements envisagés. Ainsi l’étude du risque sur la santé par rapport à l’opportunité du projet éclaire les décideurs avant de procéder au changement. 

Pour conduire différemment des projets de changement, des formations à l’analyse du travail sont proposées au niveau de la Fédération Nationale du Crédit Agricole (FNCA). Pour la FNCA, « plutôt que de gérer en aval, les effets sur la santé d’un projet de changement, mieux vaut se concentrer, en amont, sur les impacts potentiels de ce projet sur le travail de nos collaborateurs  ».  Plusieurs accords d’entreprise et plans d’action qualité de vie au travail intègrent ce volet «  analyse du travail et conduite des projets de transformation » même si cela n’est pas toujours, au dire des participants, accompagné par un plan de formation adapté pour les managers et concepteurs de projets. 

Ces deux ateliers ont  permis d’identifier collectivement des pistes d’actions pour sensibiliser à un management de qualité à partir des initiatives pédagogiques développées dans certains cursus d’ingénieurs ou de managers. La sensibilisation des acteurs et la multiplication d'initiatives a pour ambition sur du long terme, de faire évoluer les compétences managériales et plus largement, les modes d’organisation et pratiques de management.

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