Comité social et économique : comment mettre en place ou renouveler son CSE ?

Quels fonctionnements des instances de représentation du personnel ou des processus de négociation vont être favorables à l’activité de l’entreprise et à la santé des salariés ?

Cela renvoie à différentes dimensions à traiter dans chaque entreprise, compte-tenu de son dialogue social, son fonctionnement, son organisation :  

• L’organisation des instances,  
• La préparation et l’animation des réunions,
• Le travail inter-réunions (le travail d’analyse au plus près des situations, la régulation entre direction et représentants des salariés, entre organisations syndicales, la remontée d’informations des salariés auprès de leurs élus, etc.),
• Les ressources et moyens pour agir,
• La capacité à expérimenter, tester, réajuster des solutions aux problèmes traités pour s’assurer qu’elles soient efficaces,
• La communication et les outils dédiés à l’information sur ce qui est travaillé dans le cadre du dialogue social,
• L’articulation entre et avec les autres espaces de dialogue.

Des relations dégradées entre représentants de la direction et représentants du personnel peuvent empêcher toute action du CSE. Il s’agit de prendre en compte et de développer les compétences relationnelles de chaque partie prenante. Ces compétences doivent permettre de confronter des points de vue parfois divergents, et de construire ensemble des réponses adaptées.

Chaque partie prenant doit être en capacité de :

• Reconnaître la légitimité de l’autre partie à contribuer au dialogue social,  
• Écouter l’autre partie et de réussir à confronter son point de vue avec celui de l’autre, 
• Respecter le point de vue de chacun, accepter la divergence 
• Être de bonne foi.

Autant de compétences relationnelles qui positionnent les acteurs dans une démarche de diagnostic partagé et favorisent un fonctionnement du dialogue social efficace pour l’action. 

Il s’agit pour chaque acteur de développer des compétences minimales, sur les questions abordées dans le cadre du dialogue social et notamment sur les questions de conditions de travail (par exemple sur la prévention des risques psychosociaux, les effets de l’allongement de la vie professionnelle, la prévention de l’usure professionnelle, etc.), mais aussi sur la méthode à mettre en œuvre pour y travailler au sein du CSE (par exemple : l’analyse de situations de travail, la passation d’un questionnaire, la réalisation d’un diagnostic, etc.).

Partager des repères entre les acteurs du dialogue social, au préalable, sur la thématique à travailler permet aux parties prenantes d’être outillées de façon identique et de se construire leur propre point de vue sur le sujet par des analyses complémentaires. Partager un diagnostic sur le sujet en recueillant des données sur le terrain, des indicateurs, le point de vue des personnes concernées, permet aux deux parties d’élaborer leur position avec un avis éclairé.

Même si les actions mises en œuvre restent de la responsabilité de la direction, il s’agit bien d’enrichir les pistes d’actions possibles à partir d’échanges entre direction et représentants des salariés qui ont - ensemble et/ou séparément - développé leurs compétences sur le thème travaillé.

Les obligations d’information concernant les élections du CSE sont inscrites dans le code du travail. Mais il est intéressant d’informer bien plus tôt que la date limite obligatoire pour partager des informations sur le CSE, susciter une réflexion auprès des salariés sur les candidatures, et partager une vision de l’utilité du dialogue social.

La négociation du protocole d’accord préélectoral est une obligation. Elle permet de dialoguer entre employeur et organisations syndicales (ou salariés). Elle porte notamment sur les points suivants : nombre et composition des collèges électoraux, répartition du personnel dans ces collèges, répartition des sièges à pourvoir entre ces collèges, définition des modalités pratiques de l’élection (date et heure de scrutin, propagande, moyens matériels, date limite de dépôt des candidatures, constitution du bureau de vote…).

La carence correspond à une situation d’absence de représentants des salariés. Elle est plus forte dans les entreprises de 11 à 49 salariés. Qu’elle s’explique par un manque de candidats et /ou une absence d’information des salariés, la carence d’institution de représentation des salariés peut entraîner à la fois un risque juridique et un risque social :  

• Mauvais fonctionnement de l’entreprise en matière d’information et de consultation,
• Difficulté à alerter sur des situations dégradées en matière de conditions de travail,
• Difficulté à agir collectivement en matière de prévention des risques professionnels.

En complément des actions menées par les anciens élus et par les organisations syndicales de salariés lorsqu'elles existent, plusieurs leviers peuvent être actionnés par l’employeur pour éviter les situations de carence et favoriser un dialogue social de qualité :

• Informer les salariés de l’utilité du CSE pour susciter les candidatures de représentants des salariés et ainsi éviter la carence de candidats,
• Expliquer l’importance et les moyens dédiés à cette instance afin de rassurer les salariés intéressés,
• S’appuyer sur la négociation du protocole d’accord préélectoral pour jeter les bases du futur fonctionnement du CSE.

Bien organisé et défini à la hauteur des besoins de l’entreprise, le CSE sera utile à tous.

Pour que chacun puisse connaître le rôle et les missions du CSE et mesurer l’intérêt d’être candidat à l’élection et/ou de voter pour le ou les candidats de son choix.

Informer les salariés sur les points abordés lors des réunions du CSE, les priorités traitées et les décisions prises : un procès-verbal ou un compte-rendu de chaque réunion doit être porté à la connaissance des salariés ; en complément, il peut être utile de partager des informations directement avec eux et répondre à leurs éventuelles questions, lors d'une réunion d'information par exemple : expliquer les priorités fixées, rendre compte des actions et de leur évaluation, diffuser le bilan du CSE, etc.

En amont d’une réunion ou d’une consultation d’un CSE, les élus peuvent recueillir les réclamations, questions, difficultés des salariés. Ils peuvent également organiser des permanences régulières pour accueillir les salariés, analyser les situations de travail, les accidents du travail. En fonction des contextes, certaines actions peuvent être menées paritairement (enquête, analyse d’un danger grave et imminent, évaluation de risques professionnels).

Organiser des temps d’échanges réguliers entre les acteurs du CSE, les salariés et l’encadrement pour revenir sur ce qui a été réalisé dans l’année par le CSE, recueillir les besoins à traiter dans les futures réunions, sensibiliser le personnel à un sujet traité par l’instance, etc.

Ces temps d’échanges peuvent également être proposés exclusivement par les représentants du personnel au CSE à destination des salariés (assemblée générale, permanences, par exemple) pour les aider à renforcer leur stratégie d’actions auprès de la direction.

Outils

• Autodiagnostic produit dans le cadre du Plan Régional Santé Travail Occitanie : un fichier Excel pour faire le point sur les pratiques de dialogue social dans votre entreprise, à envisager comme un outil de dialogue dans l’instance.
• Kit « Et si vous faisiez le point sur le dialogue social pour l’améliorer ? »
• Logigramme du CSE : « Quelles relations sociales dans votre entreprise ? »
• « Comment vivez-vous la transition ? », outil pour accompagner le passage au CSE.

Pratiques d’entreprise

• “Faire un état des lieux de son dialogue social” : le CSE (Direction, DRH et représentants du personnel) d'une association du secteur médico-social a réalisé un état des lieux de son fonctionnement afin de définir des axes d’amélioration.

Ressources pour aller plus loin

• Offre de service de l’Anact en matière de dialogue social

• Kit de l’observatoire du dialogue social des Alpes-de-Haute-Provence : tout savoir sur les élections, trames d’accords...
• Simulateurs proposés du Ministère du travail, de la santé et des solidarités : déterminer le nombre de représentants du personnel a minima, les collèges, établir le calendrier de l’élection, etc.
• Support « CSE : la négociation en jeu » de l'Aract Auvergne-Rhône-Alpes
• Outils de l’observatoire du dialogue social des Côtes-d’Armor sur le protocole d’accord préélectoral

• Fiche pratique « l’information des salariés sur le CSE »
• Kit de communication sur le CSE du Plan Régional Santé Travail Occitanie : l'outil proposé se décompose en deux supports : une affiche à personnaliser et à imprimer, un diaporama personnalisable pour sensibiliser les salariés (notamment les nouveaux) à l'action du CSE et comprenant des repères sur les acteurs ressources invités au CSE sur le volet SSCT.
• Tableau de bord du CSE du Plan Régional Santé Travail Occitanie : un tableau au format Microsoft Excel qui permet de tracer le fonctionnement et l’action du CSE, outil personnalisable par chaque entreprise.